Uppbygging kjarasamnings

Þegar skoða á uppbyggingu og gildissvið kjarasamninga þarf fyrst að skoða hvar starfsmaður er á vinnumarkaði. Þar sem það gilda ólíkar reglur um opinbera starfsmenn annars vegar og starfsmenn á almennum vinnumarkaði hins vegar. Opinber vinnumarkaður telst vera þau fyrirtæki og stofnanir sem eru í eigu ríkis og sveitarfélaga, auk félaga og stofnana sem veita opinbera þjónustu. Almennt heyra málefni sem snúa að ríkinu undir fjármála- og efnahagsráðuneytið, en innan ráðuneytisins er Kjara- og mannauðssýsla ríkisins. Sveitarfélög eru sjálfstæð samkvæmt lögum en Samband íslenskra sveitarfélaga sinnir hagsmunagæslu fyrir þau og gerir kjarasamninga fyrir þeirra hönd.

Til einföldunar má því segja að á hinum opinbera vinnumarkaði séu starfsmenn ríkisins, sveitarfélaga og ýmissa sjálfseignarstofnana sem kostaðar eru að meirihluta til af almannafé. Þeir sem starfa hjá einkafyrirtækjum tilheyra þannig hinum almenna vinnumarkaði. Þó er þetta ekki alveg svona einfalt, enda hefur einkavæðing ríkisfyrirtækja leitt til þess að starfsmenn sem áður tilheyrðu hinum opinbera vinnumarkaði eru nú starfsmenn á hinum almenna vinnumarkaði. Það má til dæmis nefna Ríkisútvarpið og Isavia sem dæmi um slík félög, sem áður voru ríkisstofnanir en eru nú rekin sem opinber hlutafélög. Almenna reglan er hins vegar sú að þeir starfsmenn sem voru starfandi þegar einkavæðing átti sér stað haldi sínum réttindum, en þeir sem hefja störf eftir einkavæðingu hafa að vissu leyti önnur réttindi.

Einnig þarf að huga að því hvaða kjarasamningur gildir og fyrir hverja því það skiptir megin máli að skoða rétta samnigna þar sem mismunandi réttindi og skyldur kunna að eiga við um starfsmenn sveitarfélag og starfsmenn ríksins.

Hvað er kjarasamningur og hvaða áhrif hefur hann á launþega ?

Kjarasamningur er miðlægur samningur á milli stéttarfélags og atvinnurekanda eða samtaka atvinnurekenda. Kjarasamningurinn nær til allra félagsmanna sem samið er fyrir hverju sinni og inniheldur hann mikilvæg atriði varðandi kaup og kjör. Þar eru ákvæði um laun, vinnutíma, yfirvinnu, orlof, veikindarétt, uppsagnarrétt ofl. Jafnframt sem kjarasamningur segir til um framlag vinnuveitenda í sjóði félagsins sem félagsmaður nýtur réttinda úr. Kjarasamningurinn tryggir launþegum lágmarkskjör í þeim atriðum sem þar koma fram. Engan má ráða á lakari kjör en þar koma fram. Oft er samið um persónubundin kjör í ráðningarsamningi en þar geta aðeins verið sérstakir þættir sem lúta að betri starfskjörum en kjarasamngurinn kveður á um.

Starfsmenn sveitarfélaga

Sveitarfélög hafa falið Samninganefnd Sambands íslenskra sveitarfélaga kjarasamningsumboð fyrir sína hönd.Kjarasvið sambandsins telst á grundvelli umboðsins annast allar kjaraviðræður við viðkomandi stéttarfélög, ganga frá kjarasamningum og annast útgáfu þeirra í samráði við viðkomandi stéttarfélög. Vinna að framkvæmd einstakra þátta samninganna á samningstímanum eins og við á og túlka og aðstoða sveitarfélagið/stofnunina við framkvæmd þeirra.

Þeir starfsmenn sem heyra undir kjarasamning starfsmanna sveitarfélaga hafa réttindi og skyldur samkvæmt lögum nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna. Þar er m.a. fjallað um sérstöðu opinberra starfsmanna, samningsrétt stéttarfélagsins og verkfallsrétt.

Um starfsmenn sveitarfélaga gilda að vissu leyti sömu reglur og gilda um ríkisstarfsmenn. Munurinn er hins vegar sá að reglurnar um starfsmenn sveitarfélaga eru almennt í kjarasamningum en ekki í lögum. Í kjarasamningum starfsmanna sveitarfélaga eru þannig áþekkar reglur um breytingar á störfum, áminningarferli og starfslok þeirra en einnig eru þar reglur um laun, orlofsrétt og önnur mikilvæg atriði.

Starfsmat

Starfsmatskerfið er greiningartæki sem er notað til að meta með kerfisbundnum hætti þær kröfur sem störf gera til starfsmanna. Markmið starfsmats er að tryggja að starfsmönnum séu ákvörðuð laun með eins málefnalegum og hlutlægum aðferðum og hægt er og á að leiða til þess að störfum sé raðað þannig til grunnlauna að þau séu hin sömu fyrir störf sem metin eru jafnkrefjandi, óháð starfsstöðum, stéttarfélagi eða kyni.

Mikilvægt er að hafa í huga að starfsmat metur aðeins grunnkröfur til starfa en ekki einstaklingsbundna hæfni starfsmanna. Ekki er lagt mat á einstaklingsbundna hæfni jafnvel þó umfram hæfni eða hæfileikar hafi bein eða óbein áhrif á frammistöðu í starfi.

Starfsmat er:

  • aðferð til að leggja samræmt mat á ólík störf
  • aðferð til að gera forsendur launaákvarðana sýnilegri
  • aðferð til þess að gera rökin á bak við launaákvarðanir skýrari
  • leið til að ákvarða sömu laun fyrir sambærileg eða jafnverðmæt störf

Starfsmat er ekki:

  • mat á persónulegri hæfni starfsmanna í starfi
  • mat á árangri starfsmanna í starfi
  • mat á frammistöðu starfsmanna í starfi

Frekari upplýsingar um starsfmat er að finna á www.starfsmat.is

Starfsmenn ríkisins

Um starfsmenn ríkisins gilda lög um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Þau taka til hvers manns sem er skipaður, settur eða ráðinn í þjónustu ríkisins til lengri tíma en eins mánaðar, enda verði starfið hans talið aðalstarf. Í lögunum er fjallað ítarlega um réttindi starfsmanna og skyldur þeirra. Þar eru sérstök ákvæði um breytingar á störfum, áminningarferli og starfslok. Um öll þessi atriði er fjallað nánar hér á vinnuréttarvefnum. Þessu til viðbótar hafa kjarasamningar ríkisstarfsmanna að geyma ýmsar reglur um réttindi þeirra og skyldur, sem koma þá til viðbótar. Í kjarasamningum er t.d. fjallað um laun, orlof og fleira sem felur í sér betri réttindi til handa ríkisstarfsmönnum en samkvæmt lögum.

Almenna reglan er sú að starfsmenn ríkisins aðrir en embættismenn eiga rétt á launum samkvæmt kjarasamningi. Sjá 9. og 47. gr. laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Ríkið gerir kjarasamninga á grundvelli laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna, nr. 94/1986, annars vegar og laga um stéttarfélög og vinnudeilur, nr. 80/1938, hins vegar. Fjármála- og efnahagsráðherra fer með fyrirsvar ríkissjóðs við gerð kjarasamninga. Hann skipar samninganefnd til að annast samninga fyrir sína hönd. Hún starfar í nánum tengslum við kjara- og mannauðssýslu ríkisins sem starfar í umboði ráðherra og er í forsvari fyrir ríkið sem vinnuveitanda.

Hvert stéttarfélag fer með eigið samningsumboð nema það kjósi að hafa samflot eða framselja samningsumboðið til heildarsamtaka sinna.

Kjarasamningar ríkisins eru þannig uppbyggðir að í miðlægum kjarasamningi er samið um þætti eins og vinnutíma, orlof, veikindarétt og fleira auk almennra launahækkana. Í miðlæga kjarasamningnum er ekki gengið frá forsendum launasetningar. Lokahönd er lögð á kjarasamningsgerðina með gerð stofnanasamninga sem eru hluti af kjarasamningum. Stofnanasamningar eru sérstakir samningar milli stofnana og stéttarfélaga um aðlögun tiltekinna þátta kjarasamninga að þörfum stofnana og starfsmanna með hliðsjón af eðli starfsemi, skipulagi og/eða öðru því sem gefur stofnunum sérstöðu.

Í þessu kerfi er miðstýring launaákvarðanna takmörkuð eins og kostur er. Helsta markmiðið með þessu samningalíkani er að færa ákvarðanir um launasetningu nær vettvangi. Stofnanir hafa síðan tækifæri til að umbuna starfsmönnum sínum á grundvelli mats á persónu- og tímabundnum þáttum, svo sem menntun, reynslu, og frammistöðu.

Stofnanasamningar

Samkvæmt þeirri skilgreiningu sem er að finna í 11. kafla kjarasamninga er stofnanasamningur sérstakur samningur milli stofnunar og viðkomandi stéttarfélags um aðlögun tiltekinna þátta hins miðlæga kjarasamnings að þörfum stofnunar með hliðsjón af sérstöðu starfa og verkefna hverrar stofnunar. Einn veigamesti þáttur hins miðlæga kjarasamnings sem stofnun og viðkomandi stéttarfélagi er ætlað að útfæra er hvaða þættir/forsendur skuli ráða röðun starfa. Þar að auki er heimilt að semja um aðra eða nánari útfærslu á vinnutímakafla hins miðlæga hluta hvers kjarasamnings og nokkur önnur atriði.

Það er rétt að taka það fram að stofnanasamningur er hluti af þeim kjarasamningi sem gerður er við viðkomandi stéttarfélag og er því ekki hægt að segja honum sérstaklega upp eða beita verkfalli til að þvinga fram breytingar á honum sem slíkum. Ef til ágreinings kemur um túlkun stofnanasamnings sem ekki er leyst úr í samstarfsnefnd þá er hægt að bera slíkan ágreining undir Félagsdóm alveg með sama hætti og ágreining um hin miðlægu ákvæði viðkomandi kjarasamnings.

Stofnanasamningurinn á að byggjast á starfsmanna- og launastefnu viðkomandi stofnunar. Hann á að stuðla að skilvirku launakerfi sem tekur mið af þörfum og verkefnum stofnunar og sjá til þess að framkvæmd, bæði starfsmannastefnunnar og launakerfisins, raski ekki þeim heildarmarkmiðum sem fjárlög setja stofnuninni hverju sinni.

Hlutverk stofnanasamninga og samspil við miðlægan hluta kjarasamnings

Í stofnanasamningi skal semja um grunnröðun starfa og hvaða þættir og/eða forsendur skuli ráða röðuninni. Þar skulu fyrst og fremst metin þau verkefni og skyldur sem í starfinu felast auk þeirrar færni (kunnáttustig/sérhæfing) sem þarf til að geta innt starfið af hendi. Miða skal við að um sé að ræða viðvarandi og stöðugt verksvið og eins að þar sé verið að meta þá þætti starfsins sem leiða af þeim verkefnum/viðfangsefnum sem stofnun ber að sinna. Þá skal litið til skipurits stofnunar eða annars formlegs starfsskipulags við gerð samningsins. Starfslýsingar eru ein af forsendum röðunar starfa í launaflokka og skulu þær endurskoðaðar í takt við þróun starfa, t.d. í tengslum við starfsmannasamtöl.

Í stofnanasamningi skal einnig semja um hvaða þættir og/eða forsendur skuli ráða mati á persónu- og tímabundnum þáttum sem hafa áhrif á laun starfsmanna. Persónubundnir þættir sem gera menn hæfari í starfi gætu t.d. verið starfsreynsla eða viðbótarmenntun sem nýtist í starfi. Tímabundnir þættir sem gætu komið til greina eru t.d. viðbótarábyrgð og/eða álag vegna sérstakra verkefna, hæfni, sérstakur árangur og/eða frammistaða. Persónu- og tímabundnir þættir geta verið breytilegir frá einum tíma til annars og álag á laun því breytilegt. Ofangreinda þætti skal endurskoða við breytingar á starfssviði starfsmanns eða eftir nánari útfærslu í stofnanasamningi.
Samkomulag um fasta yfirvinnu eða annars konar viðbótargreiðslur á ekki heima í stofnanasamningi.

Er hægt að endurmeta fjölda launaflokka fyrir persónubundna þætti þegar grunnröðun starfs hefur breyst með nýjum stofnanasamningi?

Ákvörðun um launasetningu starfsmanns í nýja launakerfinu, þ.e. því kerfi sem samið var fyrst um í samningunum 1997, fer fyrst og fremst eftir því hvaða grunnröðun starfið hefur samkvæmt stofnanasamningi, þ.e. starfstengdum þáttum. Því til viðbótar getur verið eðlilegt að meta persónubundna þætti sem gera viðkomandi hæfari til að sinna starfinu. Hafi grunnröðun starfs hækkað með nýjum stofnanasamningi er ástæða til að endurmeta persónubundna þætti starfsmanns. Því með hærri grunnröðun starfs er verið að gera ríkari kröfur til starfstengdra þátta og þar með líklegt að vægi persónubundinna þátta sé minna en áður.

Hvenær má endurskoða stofnanasamninga?

Heimilt er hvorum aðila um sig, stofnun eða fulltrúum stéttarfélags, að óska eftir endurskoðun stofnanasamnings verði umtalsverðar breytingar á forsendum hans. Sem dæmi um breytingar á forsendum má nefna breytingar í miðlægum kjarasamningi og breytingar á umfangi, hlutverki eða starfsemi stofnunar. Í 11. kafla kjarasamninga segir að stofnanasamninga skuli að jafnaði endurskoða á tveggja ára fresti. Komist samstarfsnefnd að samkomulagi um breytingar á stofnanasamningi skal fella þær breytingar inn í gildandi stofnanasamning og staðfesta hann þannig breyttan.

Virkar starfslýsingar fyrir öll störf

Kjarasamningar ríkisstarfsmanna gera miklar kröfur til stofnana um flokkun starfa og starfsmanna í launa- og álagsflokka. Þó það sé markmið í sjálfu sér að sátt sé um launasetningu á milli stéttarfélaga og stofnunar í stofnanasamningi, þá eru rekstrarmarkmið stofnunarinnar og stefnumiðuð mannauðsstjórnun þeir grundvallarþættir sem kjarasamningunum er ætlað að styrkja.

Starfsgreining og starfsmat
Aðferðir við að ákvarða innbyrðis afstöðu starfa og starfsmanna með tilliti til launalegrar umbunar eru margvíslegar og hver annarri flóknari. Oftast er talað um að greina þurfi störfin til geta lagt mat á þau og borið þau saman. Fagleg starfsgreining er viðamikið mál og krefst töluverðrar sérfræðiþekkingar ef hún á að vera raunsönn fyrir sérhvert starf og nýtast til samanburðar. Starfsgreiningin verður svo sá grunnur sem formlegt starfsmat byggir á þar sem erfiðleikastig og gildismat þeirra starfsþátta sem notaðir eru í greiningunni ákvarða innbyrðis vægi starfa til launa.

Þó fyrir liggi starfsmat af fullkomnustu gerð er björninn ekki að fullu unninn því starfsmennirnir sem gegna störfunum búa yfir misjafnri hæfni. Almennt er tekið tillit til þess við ákvörðun launa. Tímabundnar sveiflur í starfinu og frammistöðu einstaklinga er líka athugunarefni.

Ríkið hefur ekki lagt áherslu á að stofnanir þess vinni ítarlegar starfsgreiningar og setji fram formlegt starfsmat. Það hefur þótt of viðamikið og erfitt í viðhaldi til þess að vera raunhæft fyrir einstakar stofnanir og miðstýrt starfsmat færi gegn markmiðum ríkisins um dreifstýringu.

Starfslýsingar
Engu að síður er grundvöllur alls mats á störfum og hæfni einstaklinga upplýsingar um skyldur starfsins og þá hæfni sem einstaklingurinn þarf að búa yfir til að gegna því. Þessar upplýsingar eru venjulega kallaðar starfslýsingar. Starfslýsing er grunnþáttur mannauðsstjórnunar sem notuð er við ráðningu, dagleg störf, starfsmannasamtal, starfsþróun og „starf“ er hornsteinn í mannauðshluta Oracle-upplýsingakerfisins.

Í starfslýsingum felast lykilupplýsingar jafnt fyrir starfsmenn og stjórnendur og ættu þær að vera til fyrir sérhvert starf eins og það er á hverjum tíma. Stjórnendur ættu að athuga að starfslýsingar takmarka á engan hátt eðlilegan stjórnunarrétt þeirra. Athygli skal vakin á því að öllum stofnunum er skylt að nota starfaflokkunarkerfi Hagstofunnar, Ístarf-95, sem er ætlað til að staðla alla launatölfræði í landinu og rímar sú flokkun við starfslýsingar. Líka er rétt að athuga að stjórnendum er rétt að setja starfsmönnum erindisbréf (starfslýsingu) og hver sem þess óskar á rétt á henni skv. 8. gr. starfsmannalaga (l. nr. 70/1996).

Starfslýsingar fyrir öll störf
Fjármála- og efnahagsráðuneytið vill því beina því til stofnana að starfslýsingar séu til um öll störf og þau séu rétt flokkuð skv. Ístarf-95. Hvað varðar Oracle-mannauðskerfin er gert ráð fyrir því í dag að starfslýsingar séu settar sem viðhengi, t.d. í Word, með „starfi“. Hins vegar er það til skoðunar hvort sett verður sérstök mynd í kerfið fyrir starfslýsingar í samhengi við hæfni, starfsþróun og fleiri atriði, en of snemmt er að segja til um hvort af því verður. Þangað til verða starfslýsingar að vera á viðhengisforminu.

Af vef stjórnarráðsins: https://www.stjornarradid.is/verkefni/mannaudsmal-rikisins/kjarasamningar-laun-og-starfskjor/

Réttarheimildir

Þau lög og reglur sem skipta opinbera starfsmenn mestu máli eru eftirfarandi:

  • Lög um kjarasamninga opinberra starfsmanna - Lögin gilda fyrir alla opinbera starfsmenn, en einnig þá sem vinna hjá sjálfseignastofnunum sem starfa í almannaþágu. Lögin fjalla um framkvæmd kjarasamninga, vinnudeilur, félagsdóm og trúnaðarmenn.
  • Lög um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins - Lögin fjalla eingöngu um réttindi og skyldur þeirra sem starfa hjá ríkinu. Umfjöllun þeirra skiptist í tvennt. Ólíkar reglur gilda að mestu leyti um annars vegar embættismenn og hins vegar almenna starfsmenn ríkisins og ber að hafa það í huga við lesturinn. Það má greina í sundur ólík réttindi með því að lesa yfirskrift hvers kafla til að sjá hvort hann gildi fyrir embættismenn eða almenna starfsmenn. Embættismenn eru tæmandi taldir í lögunum (22. gr.) og af félagsmönnum aðildarfélaga BSRB eru það t.d. lögreglumenn, tollverðir og fangaverðir. Almennir starfsmenn ríkisins eru þeir sem ekki eru embættismenn.
  • Lög um orlof - Lögin fela í sér lágmarksreglur um orlof og orlofslaun fyrir allt starfsfólk á vinnumarkaði. Algengt er að kjarasamningar kveði á um betri réttindi og í sumum tilfellum ráðningarsamningar.
  • Reglur um auglýsingar á lausum störfum - Skylt er að auglýsa öll laus störf hjá ríkinu samkvæmt lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins og reglur þessar fela í sér nánari útlistun á því hvernig beri að auglýsa og hvað eigi að koma fram í auglýsingunni. Jafnframt er fjallað um undanþágur frá auglýsingaskyldunni.
  • Sveitarstjórnarlög - Lögin fjalla um stjórnun og starfsemi sveitarfélaga. Þau ákvæði laganna sem snerta réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga, að framkvæmdastjóra frátöldum er að finna í 56. og 57. gr. laganna. Þar segir m.a. að um starfskjör, réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga fari eftir ákvæðum kjarasamninga hverju sinni og ákvæðum ráðningarsamninga. Einnig er kveðið á um þagnarskyldu starfsmanna sveitarfélaga.
  • Stjórnsýslulög - Lögin gilda þegar ríki og sveitarfélög taka ákvarðanir um rétt eða skyldu manna; s.s. við ráðningu til starfa, áminningu og uppsögn. Um málsmeðferðarreglur er að ræða sem felur í sér að þau fjalla um atriði sem stjórnvöld þurfa að gæta að við töku ákvörðunar. Dæmi þar um er leiðbeiningaskylda, andmælaréttur, rannsókn máls áður en ákvörðun er tekin og jafnræði þeirra sem ákvörðunin beinist að.
  • Jafnréttislög – Lögin eiga að koma á og viðhalda jafnrétti og jöfnum tækifærum karla og kvenna og jafna þannig stöðu allra á öllum sviðum samfélagsins. Allir einstaklingar skulu eiga jafna möguleika á að njóta eigin atorku og þroska hæfileika sína óháð kyni. Lögin eru yfirgripsmikil og fjalla meðal annars um óbeina mismunun, beina mismunun, kynbundna áreitni og ofbeldi, kynferðislegt ofbeldi og fleira. Jafnréttisstofa hefur eftirlit með lögunum og kærunefnd jafnréttismála starfar á grundvelli laganna, en hún tekur afstöðu í málum sem kærð eru til hennar vegna brota á lögunum.
  • Lög um jafna meðferð á vinnumarkaði – Lögin gilda um jafna meðferð einstaklinga á vinnumarkaði óháð kynþætti, þjóðernisuppruna, trú, lífsskoðun, fötlun, skertri starfsgetu, aldri, kynhneigð, kynvitund, kyneinkennum og kyntjáningu þegar kemur að aðgengi að störfum, ráðningum, framgangi í starfi, ákvörðunum í tengslum við launakjör og margt fleira. Lögin koma í veg fyrir mismunun og tryggja t.d. fötluðum einstaklingi eða einstaklingi með skerta starfsgetu viðeigandi aðlögun og aðgengi að starfi. Þannig skal atvinnurekandi gera viðeigandi ráðstafanir til að aðstoða einstaklinga í þeirri stöðu að njóta framgangs í starfi, enda séu ráðstafanir ekki of íþyngjandi fyrir atvinnurekanda.
  • Lög um tímabundna ráðningu starfsmanna – Lögin gilda um starfsmenn með tímabundna ráðningu, þó með undantekningum. Markmið laganna er að bæta tímabundnar ráðningar og tryggja að þeim sem ráðnir eru tímabundið sé ekki mismunað miðað við þá sem eru ráðnir ótímabundið. Þar sem tímabundin ráðning er í raun undantekning frá meginreglunni um ótímabundnar ráðningar er óheimilt að framlengja eða endurnýja ráðningu þannig að hún vari samfellt lengur en í tvö ár. Þá segja lögin jafnframt að hafi ráðning verið endurnýjuð eða framlengd innan sex vikna frá því fyrri ráðning rann út þá teljist hún taka við af fyrri ráðningu.
  • Lög um starfsmenn í hlutastörfum – Lögin eiga að koma í veg fyrir mismunun þeirra sem starfa í hlutastörfum miðað við þá sem sinna fullu starfshlutfalli. Starfsmenn í hlutastörfum eiga ekki að njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi, nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna.

Að miklu leyti gilda sambærilegar reglur fyrir starfsfólk hjá ríkinu og starfsfólk sveitarfélaga. Það er hins vegar munur á því á hvaða stoð þessar reglur byggja. Hjá starfsfólki ríkisins byggja þær að mestu leyti á lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins og kjarasamningum. Hjá starfsmönnum sveitarfélaga byggja reglurnar hins vegar að mestu leyti á kjarasamningum.

Þegar horft er til réttinda launafólks á almenna vinnumarkaðinum skipta eftirtalin lög mestu máli: