Ýmis réttindi og svör

Tilgangur áminningar

Tilgangur áminningar er bregðast við tilteknu framferði opinbers starfsmanns og að veita honum færi á að bæta ráð sitt í kjölfar starfsbrots. Verði hann uppvís að sams konar framferði og áminning hefur verið veitt fyrir kann það að leiða til uppsagnar. Gerðar eru ríkar kröfur til stjórnvalds um sönnun fyrir því að starfsmaður hafi gerst sekur um þær ávirðingar sem áminning er reist á.

Mismunandi reglur gilda um áminningu starfsmanna ríkisins annars vegar og sveitarfélaga hins vegar. Fjallað er um áminningarskyldu ríkisstarfsmanna í lögum en í kjarasamningum varðandi starfsmenn sveitarfélaga. Ákvæðin eru að miklu leyti samhljóma en þó er munur á því hvort þau taki til framferðis innan eða utan starfs. Reglur um áminningu starfsmanna ríkisins varða bæði atriði sem snúa að framferði starfsmanns innan og utan starfs, sbr. orðalag 21. gr. starfsmannalaga:

Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal forstöðumaður stofnunar veita honum skriflega áminningu. Áður skal þó gefa starfsmanni kost á að tala máli sínu ef það er unnt.

Hjá starfsmönnum sveitarfélaga er ákvæði um áminningu vegna starfsbrots hins vegar bundin við atriði sem snúa að framferði starfsmanns í starfi:

Ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða afhafnir í því þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal vinnuveitandi veita honum skriflega áminningu.

Sveitarfélög hafa þannig ekki heimild til að áminna starfsmann og eftir atvikum segja honum upp í kjölfar áminningar vegna hegðunar utan starfs nema heimild til þess sé ótvírætt til staðar í kjarasamningi eða lögum. Að öðrum kosti getur ákvörðunin verið talin ólögmæt, sbr. Hrd. nr. 396/2015.
Því til viðbótar gilda reglur stjórnsýsluréttar við töku ákvörðunar um veitingu áminningu en þær reglur hafa að nokkru leyti verið tilgreindar í kjarasamningsákvæðum varðandi starfsmenn sveitarfélaga.

Hér á eftir verður gerð grein fyrir þeim reglum sem gilda um aðdraganda og veitingu áminningar. Umfjöllunin þar á eftir tekur jöfnum höndum til starfsmanna ríkis og sveitarfélaga nema annað sé sérstaklega tilgreint. Loks verður fjallað um áminningar á almennum vinnumarkaði eftir því sem við á en almennt er áminning ekki nauðsynlegur undanfari lögmætrar áminningar á almennum vinnumarkaði.

Uppsagnir af ástæðum sem varða ekki starfsmanninn sjálfan, s.s. hagræðing í rekstri, fækkun starfsmanna eða skipulagsbreytingar eru ekki háðar undanfarandi áminningu á hendur starfsmanni, sbr. t.d. Hrd. nr. 376/2016. Undir slíkum kringumstæðum þarf því ekki að áminna starfsmann svo að uppsögn geti verið heimil, svo lengi sem að um raunverulega hagræðingu eða skipulagsbreytingu sé um að ræða. Sjá nánari umfjöllun hér.

Sjá hér nánar af vinnuréttarvef BSRB 

Góð áminning 

í kjarasamningum Kjalar greinum 2.5.1 til 2.5.3 sem segir að bakvakt er þegar starfsmaður er ekki við störf en er reiðubúinn að sinna útkalli. Ef yfirmaður fer fram á að starfsmaður dvelji á vinnustaðnum telst það ekki bakvakt heldur vinnutími.

Hvernig greiðslan reiknast

Greiðsla fyrir bakvakt er hlutfall af dagvinnukaupi og fer eftir því hvenær sólarhrings vaktin er. Brot úr klukkustund greiðast hlutfallslega.

• 33,33% frá kl. 17:00–24:00 mánudaga til fimmtudaga
• 45,00% frá kl. 17:00–24:00 á föstudögum
• 45,00% frá kl. 00:00–08:00 á mánudögum
• 33,33% frá kl. 00:00–08:00 þriðjudaga til föstudaga
• 45,00% allan sólarhringinn á laugardögum, sunnudögum og sérstökum frídögum
• 120,00% allan sólarhringinn á stórhátíðardögum
• 165,00% frá kl. 16:00–24:00 á aðfangadag og gamlársdag
• 165,00% frá kl. 00:00–08:00 á jóladag og nýársdag

Bakvakt á dagvinnutíma greiðist með 33,33% vaktaálagi.

Frí í stað greiðslu

Starfsmaður getur valið að taka frí í stað álagsgreiðslu. Umreikningurinn er þessi:

• 20 mínútna frí jafngildir 33,33% álagi
• 27 mínútna frí jafngildir 45% álagi
• 54 mínútna frí jafngildir 90% álagi
• 72 mínútna frí jafngildir 120% álagi

Þegar útkall verður

Bakvaktargreiðslan fellur niður þann tíma sem greitt er yfirvinnukaup. Með öðrum orðum: um leið og starfsmaður er kallaður út tekur yfirvinnugreiðsla við af bakvaktarálaginu — ekki hvort tveggja á sama tíma. Um greiðslur fyrir sjálf útköllin gilda sérstök ákvæði samningsins.

Tvennt til að hafa í huga áður en þetta fer inn: gott er að staðfesta greinanúmerin í gildandi samningi (2024–2028) og einnig að skoða hvort ákvæðin um bakvakt á dagvinnutíma séu eins í ríkis- og sveitarfélagasamningi, því tilvísunin í 1.6.3 og 1.6.4 á aðeins við ríkissamninginn.

Frí vegna reglubundinnar bakvaktar

Þegar bakvaktir eru reglubundnar og skipulagðar allt árið ávinnur starfsmaður sér rétt til frís til viðbótar við bakvaktarálagið.

Hvernig rétturinn reiknast
Fríið svarar til einnar klukkustundar fyrir hverjar 15 klukkustundir á bakvakt, eða 80 klukkustunda frí fyrir 1.200 bakvaktarstundir — sem er sami útreikningur, aðeins orðaður á tvo vegu. Hámarkið er 80 klukkustundir á ári og ekki er hægt að fá meira frí út á þetta ákvæði.

Rétturinn reiknast hlutfallslega miðað við starfshlutfall og starfstíma. Sá sem er í hlutastarfi eða hefur ekki verið á bakvöktum allt árið fær því hlutfallslegan rétt.

Unnar stundir dragast ekki frá
Þegar bakvaktarstundir ársins eru taldar saman eru þær stundir sem raunverulega var unnið í útkalli ekki dregnar frá. Allur bakvaktartíminn telur með, óháð því hversu oft var kallað út.

Hvenær má taka fríið
Fríið má taka hvenær sem er á árinu, en það er ekki hægt að flytja það milli ára. Ónýttur réttur fellur því niður um áramót og mikilvægt er að fylgjast með stöðunni áður en árið er á enda.

Greiðsla í stað frís
Heimilt er að semja við starfsmann um að fá greitt í stað frísins. Greiðslan miðast þá við tímakaup í dagvinnu.

Eldri réttindi haldast
Starfsmenn sem höfðu áunnið sér rýmri rétt fyrir gildistöku eldri samninga — allt að 96 vinnuskyldustundum fyrir hverjar 1.440 klukkustundir á bakvakt — halda þeim rétti á meðan ráðning þeirra er samfelld. Miðað er við 1. apríl 1997 hjá sveitarfélögum og 1. apríl 2001 hjá ríkinu.

Dæmi 1 – fullar bakvaktir allt árið Starfsmaður er á bakvakt 1.200 klukkustundir á árinu. 1.200 ÷ 15 = 80 klukkustunda frí — fullur réttur samkvæmt ákvæðinu.

Dæmi 2 – bakvaktir hluta úr ári Starfsmaður er á bakvakt 600 klukkustundir. 600 ÷ 15 = 40 klukkustunda frí, eða helmingur af hámarkinu.

Kjarasamningur grein 2.5.7 gerir ráð fyrir að hægt sé að víkja frá almennu reglunum um bakvaktagreiðslur og semja um annað fyrirkomulag.
2.5.7 Heimilt er með samkomulagi starfsmanna og forráðamanna stofnunar/sveitarfélags og með skriflegu samþykki samningsaðila að semja um annað fyrirkomulag greiðslu fyrir bakvaktir en að framan greinir. T.d. er heimilt að semja um ákveðinn fjölda klukkustunda fyrir bakvakt án tillits til tímalengdar. Ef samið er um aðrar bakvaktagreiðslur en um getur í gr. 1.6.2 skal, að teknu tilliti til útkallatíðni og lengdar útkalla á tilteknu viðmiðunartímabili, semja um að bakvaktagreiðslur falli ekki niður í útköllum, að hluta til eða öllu leyti. laga framsetningu

Slíkt samkomulag krefst þess að þrír aðilar séu sammála: starfsmenn, forráðamenn stofnunar eða sveitarfélags, og samningsaðilar það er stéttarfélagið og viðsemjandi þess. Samþykki samningsaðila þarf að vera skriflegt. Það dugar því ekki að starfsmaður og yfirmaður semji sín á milli.

Hvað má semja um
Heimilt er að semja um allt annað greiðslufyrirkomulag en almennu ákvæðin kveða á um. Sem dæmi má semja um fastan fjölda klukkustunda fyrir hverja bakvakt, óháð því hversu löng vaktin er í raun.

Bakvaktagreiðslur í útköllum
Þegar samið er um annað fyrirkomulag þarf sérstaklega að taka afstöðu til þess hvað gerist þegar starfsmaður er kallaður út. Semja skal um að bakvaktagreiðslur falli þá ekki niður, að hluta eða öllu leyti. Við það mat er litið til þess hversu oft er kallað út og hversu löng útköllin eru á tilteknu viðmiðunartímabili.

Þetta er mikilvægt atriði fyrir félagsmenn: í almenna kerfinu falla bakvaktagreiðslur niður á meðan unnið er í útkalli, en í sérsamningi á að semja sérstaklega um að svo verði ekki.

Ráð til félagsfólks
Áður en samið er um annað fyrirkomulag er skynsamlegt að bera nýja kerfið saman við það sem almennu ákvæðin gefa, miðað við raunverulega útkallatíðni undanfarinna mánaða. Kjölur veitir aðstoð við slíkan samanburð og fer yfir drög að samkomulagi áður en það er undirritað.

September 2026

Vinnutími vaktavinnumann á viku eru 36 tímar. Með jöfnun vinnuskila geta vaktavinnumenn unnið 32 tíma á viku. Breytingin var gerð í kjarasamningum aðildarfélaga BSRB árið 2020. Leiðarljós stytting vinnuviku vaktavinnumanna voru þrjú, Öryggi, heilsa og jafnvægi.

Jöfnun vinnuskila upplýsingar  

Vinnuumhverfi vaktavinnufólks er um margt ólíkt umhverfi dagvinnufólks. Á kvöld- og næturvöktum er aðgengi að stjórnendum og samstarfsfólki takmarkaðra, en á móti kemur oft meira sjálfstæði og ríkari ábyrgð í starfi.

Vaktavinna er þó ekki einsleitt fyrirbæri. Á heilbrigðisstofnunum er t.d. unnið allan sólarhringinn, alla daga vikunnar, á meðan önnur vaktavinna, eins og í íþróttamannvirkjum og víðar, felur aldrei í sér næturvaktir. Álagið og áhrifin á heilsu og líðan geta því verið töluvert ólík eftir eðli vaktafyrirkomulagsins.

Þar sem unnar eru langar vaktir, t.d. 12 tíma vaktir, ættu stjórnendur að tryggja aðstöðu til hvíldar rannsóknir sýna að hálftíma hvíld á slíkum vöktum eykur bæði starfsánægju og afköst. Aukin hætta á mistökum eykst fyrir hverja klukkustund umfram átta tíma vakt. 

Óreglulegur vinnutími hefur ekki aðeins áhrif á heilsu starfsfólks heldur líka á fjölskyldu- og félagslíf, þar sem frítími vaktavinnufólks stangast oft á við frítíma fjölskyldu og vina. Þetta gerir samþættingu vinnu og einkalífs flóknari en hjá dagvinnufólki, og aðstæður hvers og eins breytast eftir fjölskylduaðstæðum, búsetu og lífsskeiði.

Góð þekking á áhrifum vaktavinnu og vandað vaktaskipulag eykur öryggi og dregur úr heilsufarsáhættu. Atvinnurekendur bera ábyrgð á forvörnum meðal annars fræðslu um áhrif breytilegs vinnutíma á svefn og hollt mataræði.

Undir kaflanum um vaktavinnu í kjarasamningi má finna leiðbeiningar fyrir stjórnendur við gerð vaktskráa og breytinga á þeim. Hér neðar má einnig finna ítarefni um áhrif vaktavinnu á heilsu vaktavinnufólks. Þar er líka ítarlegt um greiðslufyrirkomulag vaktavinnu. 

Kjölur stéttarfélag hvetur félagsfólk til að kynna sér hvers vegna það skiptir máli að vaktskrá sé unnin með líkamsklukkunni að leiðarljósi og að forðast óhóflega langar vaktalotur. Frí sem ávinnst nær ekki alltaf að vega upp á móti þeim áhrifum sem vaktavinna hefur á heilsuna til lengri tíma. Mikilvægt er að hafa hugfast að eftir því sem lengra líður á starfsævina getur vaktavinna farið að reynast þyngri byrði en draga má úr þessum áhrifum með því að vinna ávallt með heilsu sína að leiðarljósi. 

Grein Örnu Jakobínu Björnsdóttir  Nýr veruleiki í vaktavinnu – Betri vinnutími Visir

Vikulegur hvíldardagur

Á hverju 7 daga tímabili skal starfsmaður fá a.m.k. einn vikulegan hvíldardag sem tengist beint daglegum hvíldartíma og skal miða við það að vikan hefjist á mánudegi. Starfsmaður skal þannig fá a.m.k. 35 klst. samfellda hvíld einu sinni í viku. Almenna reglan er að vikulegur hvíldardagur sé á sunnudegi. Það er einnig heimilt að gera samkomulag um að vikulegum frídegi sé frestað og tveir teknir saman á hverjum tveimur vikum. Einnig er heimilt að fresta vikulegum hvíldardegi þannig að tveir séu teknir saman ef sérstök þörf er á því. Sjá kafla 2.5 í kjarasamningi um hvíldartímabrot. 

Heimasíða um betri svefn hjá vaktavinnufólki

Líkamsklukkan

Svefn og fjölmörg önnur líkamsstarfsemi lýtur innri sólarhringsklukku sem erfitt getur reynst að aðlaga að breyttum aðstæðum. Þegar sofið er á öðrum tímum en vanalega raskast þessi dægursveifla, sem getur valdið þreytu, skertri starfsgetu og vanlíðan.

Tíðar breytingar á vinnutíma, sem einkenna vaktavinnu, skerða svefn og hvíld, og þreytan safnast upp milli vinnulota. Þar sem líkamsklukkan er 5-7 daga að stilla sig af dugar stutt frí sjaldnast til að ná upp nægri hvíld. Þess vegna er mikilvægt að forðast óþarfar skiptingar milli dag-, kvöld- og næturvakta og láta vaktaskipulagið fremur fylgja líkamsklukkunni þ.e. byrja á morgunvakt, fara svo í kvöldvakt og loks næturvakt, með góðu fríi í kjölfarið.

Hversu vel fólk þolir breytilegan vinnutíma ræðst m.a. af eigin dægursveiflu: þeir sem eru kvöldsvæfir og árrisulir eiga oft erfiðara með vaktaskipti en þeir sem eiga auðvelt með að vaka lengi og sofa fram eftir.

Svefnraskanir eru mun algengari meðal vaktavinnufólks en dagvinnufólks, enda fær það að jafnaði minni svefn. Algeng kvörtunarefni eru lélegur svefn, þreyta og einbeitingarskortur, og rannsóknir benda einnig til aukinnar tíðni áfengisvanda, svefnlyfjanotkunar, meltingartruflana og hjarta- og æðasjúkdóma í þessum hópi.

Aðlögunarhæfni að vaktavinnu er einstaklingsbundin og ræðst af aldri, kyni, persónuleika, lengd dægursveiflu, félagslegum aðstæðum og viðhorfi til vinnunnar en sjálft vinnufyrirkomulagið skiptir þó mestu máli. Aðlögunin verður almennt erfiðari með aldrinum, sérstaklega eftir fimmtugt, og virðist ekki batna þótt fólk hafi unnið lengi á vöktum þvert á móti geta erfiðleikarnir aukist. Konur eiga jafnan erfiðara með vaktavinnu en karlar, líklega ekki síst vegna þess að þær bera enn frekar ábyrgð á heimili og börnum og ná því síður að hvílast utan vinnu. Vaktavinna hentar einnig verr þeim sem eru kvíðnir að eðlisfari eða hafa neikvætt viðhorf til hennar, og getur ýtt undir depurð og kvíða.

Heilbrigðismat

Starfsfólk sem vinnur að hluta á næturvöktum á rétt á heilbrigðismati fyrir ráðningu og síðan að lágmarki á þriggja ára fresti.

Grunnnámskeið i vaktavinnu       Helstu breytingar a vaktavinnu  Vinnutími og hvildartími 

Félagsmenn ættu í öllum tilfellum að hafa samband við félagið og leita ráða ef fyrirhugað er að gera breytingar á starfi því nauðsynlegt er að skoða hvert tilfelli fyrir sig. Hér fyrir neðan eru tekin saman helstu málefni er tengjast breytingu á störfum og niðurlagningu starfs

Breytingar á starfi

Í kjarasamnigni starfsmanna sveitarfélaga/stofnanna kemur fram að starfsmanni sé skylt að hlíta breytingum á störfum sínum og verksviði frá því hann tók við starfi. Umtalsverðar breytingar ber að tilkynna með sama fyrirvara og ef um uppsögn væri að ræða. Í slíkum tilvikum ber starfsmanni að tilkynna vinnuveitanda innan mánaðar hvort hann uni breytingunum eða muni láta af störfum, eftir þann tíma sem uppsagnarfrestur kveður á um, frá því að honum var tilkynnt um breytinguna með formlegum hætti. Ef breytingarnar hafa í för með sér skert launakjör eða réttindi skal hann halda óbreyttum launakjörum og réttindum jafn langan tíma og réttur hans til uppsagnarfrests er samkvæmt samningi þessum. Breytingar á starfi hjá starfsfólki ríkissins fer eftir lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996 

Gilda ákvæði um uppsagnafrest vegna breytinga á starfi?

já allar stórar breytingar þarf að tilkynna með sama hætti
Gagnkvæmur uppsagnarfrestur er þrír mánuðir. Sé starfsmanni sagt upp eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hjá sama sveitarfélagi er uppsagnarfrestur 4 mánuðir ef starfsmaður er orðinn 55 ára, 5 mánuðir ef hann er orðinn 60 ára og 6 mánuðir ef hann er orðinn 63 ára. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með þriggja mánaða fyrirvara. Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og miðast við mánaðamót.

Breytingar sem hafa í för með sér breytt launakjör

Ber að virða andmælarétt starfsmanns. Haldast launakjör hans óbreytt sama tímabil og réttur hans til uppsagnarfrests er samkvæmt ráðningarsamningi.

Ef breytingar fela ekki í sér breytingu á launakjörgum

Er ekki skylt að veita starfsmanni andmælarétt samkvæmt stjórnsýslulögum, sama gildir ef um skerta yfirvinnu er að ræða.

Niðurlagning starfs

Biðlaun eru greidd ríkisstarfsmönnum sem hafa starfað hjá ríkinu frá því fyrir 1. júlí 1996 ef starf er lagt niður og starfsmanni býðst ekki sambærilegt starf þegar til starfsloka kemur, sbr. 5. gr. bráðabirgðaákvæðis laga nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. 

Starfsmönnum sveitarfélaga hefur verið tryggður biðlaunaréttur við niðurlagningu starfs með kjarasamningum en misjafnt er við hvað þeir hafa þurft að vinna lengi hjá sveitarfélaginu svo að rétturinn sé fyrir hendi. Réttur þessi á ekki við um þá sem ráðnir eru eftir 1. mars 1997.

Með biðlaunum er átt við föst laun starfsmanns að meðtöldum föstum greiðslum s.s. yfirvinnu. Biðlaun skulu greidd í 6 mánuði ef starfsaldur nemur skemmri tíma en 15 árum en greidd í 12 mánuði ef ráðningartíminn er lengri.

í  kjarasamningum varðandi vinnutíma í dagvinnu er vinnuvika í fullu starfi nú 36 virkar vinnustundir samkvæmt gr. 2.1.1. 

Á þeim vinnustöðum þar sem starfsfólk getur brugðið sér frá störfum til að nærast eða hvílast eru hlé ekki sérstaklega tímasett. Í öðrum störfum þar sem slíkt er erfiðara svo sem vegna þess að starfsfólk þarf að leysa hvert annað af til að taka hlé frá störfum þarf að gera ráð fyrir því sérstaklega við skipulag vinnudagsins.

Skipulögð hlé á forræði starfsfólks

Heimilt er með samkomulagi stjórnenda stofnunar og einfalds meirihluta þeirra starfsmanna sem málið varðar að ákvarða dagleg hlé sem eru á forræði starfsmanna. Ákvörðuð lengd þeirra lengir daglega viðveru starfsmanna samsvarandi enda eru slík hlé ekki hluti virks vinnutíma. Dæmi eru um starfsfólk kjósi að fara heim í hádegishléinu eða hafa tiltekna lengd á hléi fyrir og/eða eftir hádegi. Það verður áfram heimilt en þá er það ákvörðun vinnustaðarins, þ.e. stjórnenda stofnunar og einfalds meirihluta starfsfólks, hvert fyrirkomulag slíkra hléa verður.

Allt launafólk á rétt á því að njóta skilyrðislausrar verndar gegn kynbundinni og kynferðislegri áreitni og öðru ofbeldi á vinnustað. Mikilvægt er að allir starfsmenn þekki sín réttindi. BSRB hefur ásamt öðrum gefið út bækling á íslensku, ensku og pólsku þar sem farið er yfir rétt starfsfólks þegar kemur að kynbundinni og kynferðislegri áreitni og ofbeldi á vinnustöðum.

Í bæklingnum er farið yfir skilgreiningu kynbundinnar áreitni, kynferðislegrar áreitni og ofbeldis. Þar má finna dæmi um þá hegðun sem fellur undir þessar skilgreiningar og skyldur atvinnurekenda vegna slíkrar hegðunar. Þá er einnig farið yfir úrræði fyrir einstaklinga sem telja sig hafa orðið fyrir slíkri hegðun.

Bæklingur á íslensku
Bæklingur á ensku
Bæklingur á pólsku

Leiðbeiningar fyrir stjórnendur, mannauðsráðgjafa og vinnuvermdarfulltrúa: Sættum okkur ekki við einelti, áreitni og efbeldi.

Gagnlegar slóðir

• Reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum (1009/2015)

• Leiðbeiningar Vinnueftirlitsins vegna áreitni og ofbeldi á vinnustað

• Vefnámskeið Félagsmálaskóla alþýðu um einelti á vinnustað

• Upplýsingar um einelti á vinnustað á ísland.is

• Stefna, forvarnar- og viðbragðsáætlun Stjórnarráðsins vegna EKKO (einelti, kynbundin áreitni, kynferðisleg áreitni, ofbeldi)

Starfsmaður getur, með samkomulagi við vinnuveitanda, safnað yfirvinnutímum og tekið þá út í fríi í stað þess að fá þá greidda að fullu.

Grunnreglan
Yfirvinnutímarnir sjálfir safnast upp sem inneign í fríi, en yfirvinnuálagið það er mismunurinn á yfirvinnukaupi og dagvinnukaupi er greitt út við næstu reglulegu útborgun. Starfsmaður fær því 8 klukkustunda frí fyrir 8 klukkustunda yfirvinnu og álagið greitt í peningum.

Munur á samningum
Hjá sveitarfélögum má safna allt að 10 frídögum á ári samkvæmt gr. 2.3.10. Í samningi við ríkið er sambærilegt ákvæði í sömu grein, en þar er enginn hámarksfjöldi daga tilgreindur.

Yfirvinna 1 og yfirvinna 2
Eftir breytingar á yfirvinnuflokkun er eingöngu heimilt að safna yfirvinnu 2 samkvæmt gr. 2.3.10, sbr. gr. 1.5. Yfirvinna 1 fer ekki í uppsöfnun.

Ríkissamningur – breyting 2024

Í breytingunni frá 2024 er kveðið skýrar á um framkvæmdina:

• Uppsöfnun byggist á samkomulagi og fríið er tekið á dagvinnutímabili.
• Yfirvinnuálagið greiðist við næstu reglulegu útborgun.
• Semja skal sérstaklega um hvenær fríið er tekið og skipuleggja það þannig að röskun á starfsemi stofnunar verði sem minnst.

Ónýtt frí fellur ekki niður
Frí sem safnast hefur á undanfarandi almanaksári og hefur ekki verið nýtt fyrir 15. apríl greiðist út á dagvinnutaxta viðkomandi starfsmanns við næstu reglulegu útborgun. Sama gildir við starfslok. Rétturinn tapast því ekki þótt fríið sé ekki tekið.

Tvær leiðir við útreikning

Leið 1 – hlutfallið 1:1 Starfsmaður fær eina klukkustund í frí fyrir hverja yfirvinnustund. Þá skal vinnuveitandi undantekningarlaust greiða yfirvinnuálagið út, sem nemur 44,44% af tímakaupi í yfirvinnu.

Leið 2 – hlutfallið 1:1,62 Sé samkomulag um það má veita 1,62 klukkustundir í frí fyrir hverja yfirvinnustund. Þá fellur greiðsla yfirvinnuálagsins niður, enda er álagið tekið út í lengra fríi í staðinn.

Reiknidæmi
Starfsmaður vinnur 10 klukkustundir í yfirvinnu:

Báðar leiðir skila starfsmanni sömu verðmætum munurinn liggur aðeins í því hvort álagið kemur í fríi eða í launaumslagi.

Óheimil undirboð

Samningar við starfsmenn sem fela í sér lakari kjör en að framan greinir til dæmis frí á hlutfallinu 1:1 án þess að álagið sé greitt teljast undirboð á kjarasamningi og eru óheimilir. Kjarasamningur er lágmarkskjör og einstaklingssamningur getur ekki skert þau.

Ef þú ert í vafa um uppgjör yfirvinnu skaltu hafa samband við Kjöl með launaseðil og yfirlit yfir uppsafnaða tíma.

September 2026

Fæðispeningar greiðast fyrir hvern vinnuskyldudag, þ.e. hvern dag sem mætt er til vinnu, að uppfylltum skilyrðum í kjarasamningi.

Fæðispeningar falla niður í veikindum, fæðingarorlofi, orlofi og öðrum fjarvistum þar sem um er að ræða kostnaðargreiðslu en ekki launagreiðslu.

Starfsmaður á rétt á 11 klukkustunda samfelldri hvíld á hverjum sólarhring. Náist sú hvíld ekki myndast frítökuréttur uppsafnað frí sem starfsmaður á inni hjá vinnuveitanda.

Ákvæðin byggja á samningi ASÍ, BHM, BSRB og KÍ við samninganefnd ríkisins, Reykjavíkurborg og Launanefnd sveitarfélaga frá 23. janúar 1997 um skipulag vinnutíma. Sá samningur fylgir kjarasamningum sem fylgiskjal og telst hluti þeirra. Reglurnar gilda því jafnt um starfsfólk ríkis, sveitarfélaga, stofnana og almenns vinnumarkaðar.

Til nánari skýringar er einnig vísað til leiðbeininga samráðsnefndar um skipulag vinnutíma frá 16. febrúar 2001. Nefndin er skipuð skv. 14. gr. samningsins og fjallar jafnframt um ágreiningsmál sem upp kunna að koma.

Daglegur hvíldartími

Vinnutíma skal haga þannig að starfsmaður fái að minnsta kosti 11 klukkustunda samfellda hvíld á hverju 24 stunda tímabili, reiknað frá skipulögðu eða venjubundnu upphafi vinnudags. Sé þess kostur á daglega hvíldin að ná yfir tímabilið frá kl. 23:00 til 06:00.

Óheimilt er að skipuleggja vinnu þannig að vinnutími á 24 klukkustunda tímabili fari umfram 13 klukkustundir.

Hvenær hefst sólarhringurinn?
Miðað er við skipulagt eða venjubundið upphaf vinnudags:

• Hefjist vinnudagur að jafnaði kl. 8:00 er miðað við það tímamark.
• Hefjist fastur vinnutími kl. 20:00 miðast sólarhringurinn við það.
• Í vaktavinnu er miðað við merktan vinnudag á vaktskrá. Sé ekki um merktan vinnudag að ræða, til dæmis aukavakt í vaktafríi, miðast upphafið við síðasta merkta vinnudag.

Vinnuhlé
Starfsmaður á rétt á að minnsta kosti 15 mínútna hléi sé daglegur vinnutími lengri en 6 klukkustundir. Kaffi- og matarhlé teljast hlé í þessu sambandi.

Vikulegur hvíldardagur

Á hverju 7 daga tímabili á starfsmaður rétt á einum vikulegum hvíldardegi sem tengist beint daglegum hvíldartíma. Vikan telst hefjast á mánudegi. Í reynd þýðir þetta 35 klukkustunda samfellda hvíld einu sinni í viku.

Eftir því sem við verður komið skal hvíldardagurinn vera á sunnudegi. Stofnun getur þó, með samkomulagi við starfsfólk, frestað vikulegum hvíldardegi þegar sérstakar ástæður krefjast þess. Þá koma tveir samfelldir hvíldardagar á hverjum tveimur vikum í stað eins á viku, og skal þá gæta þess að dagarnir séu teknir saman.

Þrjú frávik frá 11 klukkustunda hvíld

Vaktaskipti Á skipulegum vaktaskiptum má stytta samfellda lágmarkshvíld í allt að 8 klukkustundir, til dæmis þegar starfsmaður fer af morgunvakt yfir á næturvakt samkvæmt vaktskrá.

Heimildin á ekki við þegar starfsmaður lýkur yfirvinnu og fer yfir á reglubundna vakt — eða öfugt.

Þar sem hér er um frávik frá meginreglunni að ræða verður vaktkerfið að vera skipulagt þannig að skipti milli mismunandi vaktategunda séu sem sjaldnast á vaktahring, og að jafnaði reyni ekki á frávikið oftar en einu sinni í viku.

Sérstakar aðstæður 
Við ófyrirsjáanleg atvik þegar bjarga þarf verðmætum, þegar almannaheill krefst þess eða halda þarf uppi nauðsynlegri heilbrigðis- eða öryggisþjónustu, má stytta hvíld í allt að 8 klukkustundir og lengja vinnulotu í allt að 16 klukkustundir.

Sé þessi heimild nýtt á starfsmaður rétt á samsvarandi hvíld í staðinn. Í beinu framhaldi af slíkri vinnulotu skal veita 11 klukkustunda hvíld á óskertum launum.

Truflun vegna ytri aðstæðna Verði truflun á starfsemi vegna veðurs eða annarra náttúruafla, slysa, orkuskorts, bilana í vélum eða annarra ófyrirséðra atvika má víkja frá daglegri lágmarkshvíld — en aðeins að því marki sem nauðsynlegt er til að koma í veg fyrir verulegt tjón og þar til regluleg starfsemi kemst á að nýju.

Hér er eingöngu átt við tilvik sem ekki verða séð fyrir. Sé þess nokkur kostur skal kalla annan starfsmann til vinnu til að leysa af þann sem ekki hefur náð tilskilinni hvíld.

Hvernig frítökuréttur myndast

Meginreglan: 1½ klukkustund fyrir hverja skerta klukkustund í hvíld

Meti stjórnandi að brýn nauðsyn sé á að starfsmaður mæti til vinnu áður en 11 klukkustunda hvíld er náð myndast frítökuréttur sem nemur 1½ klukkustund í dagvinnu fyrir hverja klukkustund sem hvíldin skerðist. Ávinnslan einskorðast ekki við heilar stundir.

Mikilvægt: starfsmaður á ekki að mæta aftur til vinnu fyrr en að aflokinni 11 klukkustunda hvíld nema hann hafi sérstaklega verið beðinn um það. Mæti hann engu að síður að eigin frumkvæði ávinnur hann sér ekki frítökurétt.

Hvíld rofin með útkalli
Sé hvíld rofin einu sinni eða oftar innan 24 stunda tímabilsins er miðað við lengsta samfellda hléið innan vinnulotunnar. Það sem upp á 11 klukkustundir vantar bætist með frítökurétti, 1½ klukkustund fyrir hverja klukkustund.

Vinna umfram 16 klukkustundir
Hafi starfsmaður unnið samtals meira en 16 klukkustundir á sólarhring án þess að ná 8 klukkustunda samfelldri hvíld skal hann undantekningarlaust fá 11 klukkustunda samfellda hvíld að lokinni vinnu, án frádráttar á launum. Að auki safnast frítökuréttur, 1,5 klukkustund fyrir hverja klukkustund sem unnin var umfram 16.

Samfelld vinna umfram 24 klukkustundir
Í þeim sérstöku undantekningartilvikum að unnið sé samfellt í fullar 24 stundir eykst frítökurétturinn stigvaxandi: hver heil stund umfram 24 gefur frítökurétt sem er 1,8% lengri en stundin á undan gaf.

Vinna á undan hvíldardegi
Vinni starfsmaður, samkvæmt ákvörðun yfirmanns, það lengi á undan hvíldardegi að ekki náist 11 klukkustunda hvíld miðað við venjubundið upphaf vinnudags eða vaktar, á hann að mæta samsvarandi síðar næsta reglubundna vinnudag án frádráttar á launum. Sé það ekki gert safnast frítökuréttur, 1½ klukkustund fyrir hverja skerta klukkustund.

Reiknidæmi
Starfsmaður lýkur vakt kl. 23:00 og er kallaður út kl. 05:00 næsta morgun. Hvíldin varð 6 klukkustundir í stað 11 — skerðing um 5 klukkustundir.

Frítökuréttur: 5 × 1,5 = 7,5 klukkustundir í dagvinnu.

Taka og uppgjör frítökuréttar

Á launaseðli 
Uppsafnaður frítökuréttur skal koma fram á launaseðli og hann skal veittur í hálfum eða heilum dögum.

Hvenær má taka fríið
Frítökuréttur er veittur í samráði við starfsmann, enda sé uppsafnaður réttur að minnsta kosti fjórar stundir. Frítaka skal ekki veitt í styttri lotum. Leitast skal við að veita frí svo fljótt sem auðið er, eða með reglubundnum hætti, til að koma í veg fyrir að réttur safnist upp.

Útgreiðsla hluta réttarins 
Óski starfsmaður þess er heimilt að greiða út ½ klukkustund í dagvinnu af hverri 1½ klukkustund sem hann hefur áunnið sér.

12 mánaða frestur
Áunnið frí skal tekið innan 12 mánaða frá ávinnslu, ella greiðist það út sem dagvinnustundir.

Starfslok Við starfslok skal ótekinn frítökuréttur gerður upp með sama hætti og orlof. Frítökuréttur fyrnist ekki.

Hverjir eiga ekki frítökurétt

Æðstu stjórnendur og aðrir sem ráða vinnutíma sínum sjálfir geta eðli málsins samkvæmt ekki áunnið sér frítökurétt. Vísast þar til gildissviðs vinnuverndarákvæða í tilskipun Evrópusambandsins nr. 93/104/EB, 1. tölul. a-liðar 17. gr., og 4. mgr. 1. gr. samningsins frá 23. janúar 1997.

Ef þú telur að hvíldartími hafi verið skertur án þess að frítökuréttur hafi verið skráður skaltu hafa samband við Kjöl með launaseðil og vaktskrá.

• Tilskipun 93/104/EC hefur verið leyst af hólmi með tilskipun 2003/88/EB. 
   

September 2026

Leiðbeiningar vegna vinnuskila hjá vaktavinnufólki

Helstu atriði:

• Skipulag vaktskrár skal vera þannig að vinnuskil séu sem næst 0 við lok vaktatímabils.
• Meginreglan er sú að vinnuskil umfram vaktskrá eru greidd sem yfirvinna.
• Vinnuskil geta sveiflast hóflega milli tímabila, í samræmi við starfshlutfall og ólíka vinnuskyldu milli mánaða.
• Að jafnaði skal taka út lækkun á vinnuskyldu vegna rauðra daga sem lenda á virkum degi innan tímabil vaktskrár, en annars jafna þau eins fljótt og hægt er nema samkomulag sé um annað.

• Starfsfólk getur óskað eftir því að safna upp vinnuskilum vegna rauðra daga og í þeim tilvikum skal haldið utan um það og starfsfólk upplýst reglulega.

  Leiðbeiningar frá stýrihópi

Vaktskrár

Þar sem unnið er á reglubundnum vöktum skal leggja fram drög að vaktskrá, sem sýnir væntanlegan vinnutíma hvers starfsmanns, sex vikum áður en hún tekur gildi. Endanleg vaktskrá skal lögð fram mánuði áður en fyrsta vakt samkvæmt skránni hefst, nema samkomulag sé við starfsmann um skemmri frest.  Krefjist starfsemi stofnunar breytingar á vaktskrá skal hún gerð með samþykki starfsmanns. 

Ef vaktskrá er breytt með skemmri fyrirvara en 24 klst., skal viðkomandi starfsmanni greitt breytingargjald sem nemur 2% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi. Sé fyrirvarinn 24-168 klst. (ein vika) skal greiða breytingargjald sem nemur 1,3% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi. 

Hér er eingöngu átt við breytingu á skipulagðri vakt en ekki aukavakt. Taki starfsmaður vakt umfram vinnuskyldu, með minna en 24. klst. fyrirvara á tímabilinu kl. 17:00-24:00 á föstudögum, kl. 24:00-08:00 mánudaga til föstudaga, kl. 00:00-24:00 laugardaga, sunnudaga og sérstaka frídaga, sbr. gr. 2.1.4.2 miðað við 8 klst. vakt, skal greiða breytingargjald sem nemur 1,3% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi og hlutfallslega fyrir lengri eða styttri vaktir. 

Leiðbeiningar til stjórnenda vegna mönnunar á stórhátíðardögum samkvæmt fylgiskjali 

Á stofnunum og vinnustöðum með starfsemi sem er skipulögð allan sólarhringinn hefur reynst erfitt að fá starfsfólk til þess að taka að sér aukavaktir á stórhátíðardögum þegar greitt er 165% álag. Helsta ástæðan er að stórhátíðarkaup er lægra en stórhátíðarálag auk þess sem vægi vinnuskyldustunda og vaktahvati reiknast ekki á aukavaktir. Þessu má bregðast við með því að gera breytingu á vakt hjá þeim sem tekur að sér aukavakt á stórhátíðardögum. Þá fær viðkomandi starfsmaður breytingagjald vegna skamms fyrirvara, hún telst upp í vinnuskyldu a.t.t. vægi vinnuskyldustunda, greiðist á stórhátíðarálagi og telst upp í vaktahvata. Fjarvist er skráð á þann starfsmann sem forfallaðist og greiðslur til hans eru samkvæmt kjarasamningi.   

Leiðbeiningar frá betri vinnutíma um lengd vakta

Lengd vakta vegna betri vinnutíma í vaktavinnu

Breyting á vakt er framkvæmd í gegnum Vinnustund og má finna leiðbeiningar hér:

Breytingagjald leiðbeiningar  Greiðslufyrirkomulag

Almennt er ekki skylt að verða við ósk starfsmanns um launalaust leyfi frá störfum. Frá þessu kunna þó að vera undantekningar í kjarasamningi eða lögum, sbr. eftirfarandi dæmi:

Bjóðist starfsmanni tækifæri og/eða styrkur til að vinna að tilteknu verkefni tengdu starfi hans kann hann að eiga rétt á launalausu leyfi, sbr. ákvæði í kjarasamningi. Slíkt leyfi skal tekið í samráði við yfirmann stofnunar.

Starfsmaður kann að eiga rétt á foreldraorlofi til að annast barn sitt, sbr. VII. kafla laga nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof.

Hafi starfsmaður verið kjörinn á þing á hann rétt á launalausu leyfi í allt að fimm ár, sbr. 4. gr. laga nr. 88/1995, um þingfararkaup alþingismanna og þingfararkostnað.

Ákvörðun um launalaust leyfi frá störfum að ósk starfsmanns er í höndum hlutaðeigandi stofnunar. 
Það eru engar almennar reglur til sem setja launalausum leyfum frá störfum skorður hvað varðar lengd. Ákvarðanir varðandi lengd launalausra leyfa eru því undir hlutaðeigandi stofnunum komnar nema í þeim undantekningartilvikum þegar það er sérstaklega tiltekið í lögum, kjarasamningum eða öðrum reglum. 
Almennt verður að telja óæskilegt að veita launalaust leyfi frá störfum til lengri tíma en 12 mánaða. Í því sambandi er m.a. rétt að hafa í huga að það getur verið vandkvæðum bundið að manna störf í slíkum tilvikum, með tilliti til auglýsingu skyldu og fleira, auk þess sem slíkt kostar oft tíma og fjármuni. Ef starfsmanni er veitt launalaust leyfi frá störfum er áríðandi að leyfið sé veitt í tiltekinn tíma þannig að ljóst sé hvenær starfsmaður byrjar í leyfi og hvenær hann á að mæta aftur til starfa. Mikilvægt er að ganga skriflega frá launalausu leyfi þannig að það sé ljóst hvað var ákveðið og að auðvelt sé að færa sönnur á að það ef til ágreinings kemur.

Í einhverjum tilfellum hafa sveitarfélög sett reglur hvað þetta varðar og þarf að kynna sér þær reglur sérstaklega.

Í kjarasamningi Kjalar við Samband sveitarfélaga fyrir öll sveitarfélög og skyldum samningum er kveðið á um þetta í gr. 5.9.1 Hamli ófærð á viðkomandi svæði því að starfsmenn komist frá heimili sínu til vinnu og geti sinnt starfi sínu, skulu þeir engu að síður halda föstum launum sínum. 

Í bréfi til ráðuneyta og ríkisstofnana þar sem fjallað er um laun og frítökurétt starfsmanna þegar óveður og/eða ófærð hamla vinnusókn kemur eftirfarandi fram:

„Almenna reglan er sú að starfsmaður sem ekki mætir til starfa af völdum ófærðar, er launalaus eða vinnur daginn/vaktina af sér síðar. Hafi almenn ófærð ríkt á viðkomandi svæði og þeir starfsmenn sem í hlut eiga, gert sitt ítrasta til að komast til vinnu eða komið strax og t.d. strætisvagnaleiðir opnuðust, vill ráðuneytið hér með beina því til stofnana að dagvinnulaun hlutaðeigandi starfsmanna verði ekki skert vegna slíkra fjarvista.“

Einnig er í bréfinu fjallað um það ef starfsmaður kemst ekki heim vegna óveðurs og eða ófærðar.

September 2026

Tímavinna er greiðslufyrirkomulag og er þetta fyrirkomulag ráðningar undantekning frá þeirri meginreglu að ráða fólk í fast starfshlutfall á mánaðarlaun og ber að túlka heimildir til ráðningar í tímavinnu þröngt. Hvort sem starfsmaður er ráðinn í fast starf eða vinnur tímavinnu (t.d. við afleysingar eða útköll), þá gilda sömu lög og kjarasamningar um lágmarkskjör.

Hvenær á að ráða í mánaðarlaun og hvenær í tímavinnu?

Ef þú sinnir reglubundinni vinnu sem nemur 20% starfshlutfalli eða meira á mánuði, á að ráða þig á mánaðarlaunum í ákveðnu starfshlutfall ekki í tímavinnu.

Í flestum kjarasamningum er tímavinna heimiluð í eftirfarandi tilvikum:

• þegar reglubundin vinnuskylda er undir 20% á mánuði, eða
• þegar vinnuskilin eru óregluleg, það er að segja þegar ekki liggur fyrir fast og fyrirsjáanlegt vinnumynstur.
• Nemendum við störf í námshléum.
• Starfsmönnum sem ráðnir eru til skamms tíma vegna sérstakra, árvissra álagstíma ýmissa ríkisstofnana, þó eigi lengur en tvo mánuði.
• Starfsmönnum sem ráðnir eru til að vinna að sérhæfðum afmörkuðum verkefnum. 
• Starfsmönnum sem starfa óreglubundið um lengri eða skemmri tíma, þó aðeins í algjörum undantekningartilvikum.
• Lífeyrisþegum sem vinna hluta úr starfi.

Um starfsfólk í tímavinnu gilda sérstök ákvæði kjarasamninga að því er varðar t.d. veikindarétt og uppsagnarfrest.

Mikilvægt er að gerður sé skriflegur ráðningasamningur við starfsfólks í tímavinnu. Þar skal tilgreina hvert tímakaup starfsfólks sé, t.d. með tilvísun til þess launaflokks sem um ræðir. Upplýsingar um uppsagnarfrest, orlof, veikindi o.fl. er heimilt að veita með tilvísun til kjarasamnings enda gilda önnur ákvæði um réttindi tímavinnustarfsfólks. 

Ef starfsfólk er ráðið sem tímavinnufólk, hefur jafnvel unnið um árabil í slíku ráðningarformi, og ætti með réttu að vera í starfshlutfalli á mánaðarlaunum, þurfa forstöðumaður/stjórnandi og hlutaðeigandi starfsmaður að taka samtal um hvort ekki sé tímabært að taka fyrirkomulagið til endurskoðunar.

Sama réttarstaða og fastráðnir

Það er mikilvægt að árétta að tímavinnufólk á rétt á:

• Orlofi og orlofslaunum: Tímavinnufólk safnar orlofi rétt eins og aðrir, 13,04% af launum. Algengt er að orlofið sé greitt út með hverjum launaseðli í tímavinnu, en starfsmaður getur óskað eftir að safna því upp.
• Þegar unnið er í tímavinnu skal ekki greitt vaktaálag á þær stundir sem eru utan hefðbundins dagvinnutíma heldur greidd yfirvinna. Sjá nánar leiðbeiningar vegna ráðningarfyrirkomulagsins tímavinnu í fylgiskjal 3.
• Lífeyrissjóði: Atvinnurekanda er skylt að greiða mótframlag í lífeyrissjóð af öllum launum, sama hversu mörg eða fá tímabilin eru.
• Veikindarétti: Tímavinnufólk á rétt á veikindalaunum í hlutfalli við unnin tíma.
• Uppsagnarfresti: Ef um er að ræða fasta (en tímabundna) ráðningu gilda uppsagnarfrestir samkvæmt ráðningasamningi. Ef um er að ræða vinnu þar sem starfsmaður er eingöngu kallaður út eftir þörfum, þarf að skoða vel hvað stendur í ráðningarsamningi um vinnuskyldu.

Munur á „tímavinnu“, „hlutastarfi“ og „bakvakt“

Það er mikilvægt fyrir félagsmenn að greina á milli þessara hugtaka:

• Tímavinna: Starfsmaðurinn vinnur ákveðnar klukkustundir og fær borgað fyrir þær. Vinnan getur verið regluleg eða óregluleg.
• Hlutastarf: Starfsmaðurinn er með vinnutíma sem ákvðið hlutfall starfs(100%)
• Bakvakt: Starfsmaðurinn er ekki við vinnu, en er tiltækur ef þörf krefur. Þetta er ekki tímavinna, heldur sérstakt fyrirkomulag með eigin reglum um greiðslur (sjá fyrri samantekt okkar um bakvaktir).
• Starfsmann skal ráða á mánaðarlaun/starfshlutfall ef reglubundin vinnuskylda hans er 20% á mánuði eða meiri. Sé reglubundin vinnuskylda hans minni og þegar um er að ræða óregluleg vinnuskil er heimilt að ráða hann í tímavinnu.

1. Halda eigin tímaskrá: Ekki treysta eingöngu á að atvinnurekandi haldi utan um vinnustundirnar. Skráðu hjá þér hvenær þú hófst vinnu og hvenær þú laukst henni.
2. Fara yfir launaseðla: Athugaðu hvort orlof og lífeyrissjóðsgreiðslur séu sýnilegar. Ef ekki, hafðu strax samband við vinnuveitanda.
3. Ekki afþakka réttindi: Stundum reyna vinnuveitendur að „sleppa“ við að greiða orlof eða önnur réttindi með því að bjóða hærri tímakaup. Þetta er ólöglegt. Lágmarkskjör kjarasamninga eru ófrávíkjanleg og ekki má semja um lægri kjör en þeir segja til um.

Kjölur veitir félagsmönnum ráðgjöf um tímavinnu og er félagsfólk hvatt til að hafa samband við félagið og kanna rétt sinn sími 52528383 kjolur@kjolur.is
 

Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar getur verið mismunandi eftir starfstíma og starfsaldri og kjarasamningi. Sambærilegar reglur gilda annars vegar um starfsmenn ríkisins og hins vegar um starfsmenn sveitarfélaga.

Kjölur veitir félagsmönnum ráðgjöf um atvinnumissi og framkvæmd uppsagnar. Félagsmenn eru hvattir til að hafa samband við félagið og kanna rétt sinn hvort sem þeir segja sjálfir upp starfi eða er sagt upp af vinnuveitanda í sumum tilfellum á fólk rétta á rökstuðningi sem þarf að óska eftir innan 14 daga frá uppsögn atvinnurekanda.

Ábending til þeirra sem missa vinnuna: Kjölur hvetur alla sem sækja um atvinnuleysisbætur til að merkja við á umsókninni að þeir vilji greiða stéttarfélagsgjald. Tengslin við stéttarfélagið skipta sérstaklega miklu máli varðandi aðild að sjóðum félagsins, auk annarrar aðstoðar og upplýsingagjafar.

Hvað er uppsögn?

Uppsögn er tilkynning um slit á ráðningarsambandi. Starfslokin sjálf verða almennt síðar þegar uppsagnarfrestur samkvæmt ráðningarsamningi eða kjarasamningi er liðinn.

Uppsögnin sem slík breytir ekki réttarstöðu starfsmannsins í starfi. Hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt allan þann tíma sem uppsagnarfresturinn er að líða.

Uppsagnarfrestur hjá ríki, sveitarfélögum, sjálfeignastofnunum og veitum

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót.

Lengd uppsagnarfrests ræðst af starfstíma og er þrír mánuðir hjá félagsmönnum sem ráðnir eru ótímabundið. Fresturinn lengist eftir 10 ára starf og við ákveðinn lífaldur 55, 60 og 63 ára.

Starfsmaður getur sjálfur sagt upp starfi sínu með þriggja mánaða fyrirvara.

Tímabundin ráðning fellur úr gildi við lok samningstíma án sérstakrar uppsagnar.

Starfslok vegna aldurs

Ríki: Að jafnaði er gert ráð fyrir að ríkisstarfsmanni sé sagt upp starfi frá og með næstu mánaðamótum eftir að hann nær 70 ára aldri. Uppsögnin skal miðast við þau mánaðamót.

Sveitarfélög: Sambærileg ákvæði eru í kjarasamningum starfsmanna sveitarfélaga og annarra skyldra samninga, en þar er ekki gert ráð fyrir sérstakri uppsögn eins og hjá ríkinu. Starfsmaður sveitarfélags lætur af starfi næstu mánaðamót eftir að hann nær 70 ára aldri, án þess að til uppsagnar komi.

Í báðum tilvikum er rétt að senda starfsmanni skriflega tilkynningu um starfslok vegna aldurs með sex mánaða fyrirvara. Þá er mikilvægt að upplýsa starfsmenn sveitarfélaga um heimild til að sækja um framlengingu ráðningar, sbr. gr. 11.1.7.2.

Framlenging ráðningar í kjarasamningi við sveitarfélögin og annarra (gr. 11.1.7.2) 

Vinnuveitanda er heimilt að framlengja ráðningu eða endurráða starfsmann sem náð hefur 70 ára aldri og látið af föstu starfi skv. gr. 11.1.7.1, í sama eða annað starf, óski starfsmaður þess.

• Starfsmaður skal sækja um skriflega með a.m.k. þriggja mánaða fyrirvara.
• Svar skal berast innan mánaðar frá umsókn.
• Sé unnt að verða við óskinni gildir ráðningin í allt að tvö ár, til fyrstu mánaðamóta eftir að 72 ára aldri er náð — nema annar hvor aðili segi ráðningunni upp með þriggja mánaða fyrirvara.

Ástæða uppsagnar — málefnaleg sjónarmið

Óheimilt er að segja starfsmanni upp án málefnalegra ástæðna. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót, og óski starfsmaður þess skal veita honum skriflegan rökstuðning.

Hvað telst málefnalegt?
Matskennd ákvörðun verður að byggja á málefnalegum sjónarmiðum. Hér er um að ræða eina af óskráðum meginreglum stjórnsýsluréttarins sem dómstólar hafa mótað regluna um málefnalega stjórnsýslu, öðru nafni réttmætisregluna. Samkvæmt henni ber stjórnvöldum ávallt að taka matskenndar ákvarðanir á grundvelli málefnalegra sjónarmiða, og þau sjónarmið verða jafnframt að vera lögmæt.

Við mat á því hvað telst málefnalegt þykir rétt að líta til athugasemda með 21. gr. starfsmannalaga. Þar kemur fram að meta verði hvert tilfelli heildstætt og að túlka beri ákvæðið rúmt.

Þrjú þrep við undirbúning matskenndrar ákvörðunar

1. Greining. Fyrst er greint hvaða sjónarmið teljist málefnaleg og þar með lögmæt.

2. Mat á sjónarmiðum. Hér koma meðal annars matsreglur til skoðunar, en þær segja til um:

   • Hvaða sjónarmið skuli lögð til grundvallar við matið,
   • Hvenær heimilt sé að takmarka eða afnema matið,
   • Stundum er um vægi sjónarmiða, það er á hvaða sjónarmið skuli leggja áherslu við matið.

3. Efni ákvörðunar. 
   Sumar stjórnvaldsákvarðanir eru eingöngu matskenndar um það hvort þær verði teknar. Aðrar eru matskenndar um það hvert efni þeirra eigi að vera. Þegar ákvarðanir af síðarnefndu tegundinni eru teknar geta jafnræðisreglan, meðalhófsreglan og fleiri reglur sett bönd á hvert efni ákvörðunarinnar má vera.

Rökstuðningur fyrir uppsögn

Starfsmenn ríkis, sveitarfélaga og sjálfeignastofnana eiga samkvæmt 21. gr. stjórnsýslulögum rétt á að krefjast skriflegs rökstuðnings fyrir uppsögn. Uppsögn telst stjórnvaldsákvörðun og því gilda stjórnsýslulög um töku slíkrar ákvörðunar hjá ríki og sveitarfélögum.

• Beiðni um rökstuðning skal borin fram innan 14 daga frá því að tilkynning um uppsögn barst.
• Atvinnurekandi skal svara henni innan 14 daga frá því að beiðnin barst.

Efni rökstuðnings 22. gr. stjórnsýslulaga
Í rökstuðningi skal vísað til þeirra réttarreglna sem ákvörðunin byggist á. Byggist ákvörðunin að hluta á mati skulu þau meginsjónarmið sem voru ráðandi við matið koma fram. Sé ástæða til skal jafnframt rekja í stuttu máli þær upplýsingar um málsatvik sem höfðu verulega þýðingu við úrlausn málsins.

Stjórnsýslulög nr. 37/1993

Opinberir vinnuveitendur eru stjórnvöld. Þegar teknar eru íþyngjandi ákvarðanir um starfsmann — svo sem áminning, uppsögn eða frávikning — gilda því reglur stjórnsýsluréttar:

• Réttmætisreglan — ákvörðun verður að byggja á málefnalegum sjónarmiðum
• Rannsóknarreglan — málið skal upplýst áður en ákvörðun er tekin
• Andmælaréttur — starfsmaður á rétt á að tjá sig áður en ákveðið er
• Meðalhófsreglan — ekki má ganga lengra en nauðsyn krefur
• Jafnræðisreglan — sambærileg mál skulu fá sambærilega meðferð
• Réttur til rökstuðnings — beiðni skal berast innan 14 daga, svar innan 14 daga

Dæmi um það sem hægt er að óska eftir
Sé ástæða uppsagnar rakin til skipulagsbreytinga, hagræðingar eða niðurlagningar stöðu má til dæmis óska eftir upplýsingum um:

• Hvort þau verkefni sem starfsmaðurinn sinnti hafi dregist saman eða lagst af,
• Hvort fram hafi farið mat á hæfni starfsmannsins samanborið við aðra starfsmenn sem eftir eru á vinnustaðnum og sinna nú þeim verkefnum sem hann sinnti áður,
• Afrit af þeim gögnum sem urðu til við undirbúning og töku ákvörðunar um uppsögn.

Uppsögn á tímabundnum samningi

Tímabundnum ráðningarsamningi verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið um það samið.

Tímabundnir samningar eru þess eðlis að þeir hafa ákveðinn gildistíma og starfið líður undir lok við lok samningstímans, án þess að atvinnurekandi þurfi að tilkynna sérstaklega um starfslok. Hafi ekki með sannanlegum hætti verið samið um heimild til uppsagnar er slík uppsögn óheimil.

Dómur Hæstaréttar nr. 483/1998
Málið varðaði starfsmann sem hóf störf í apríl 1997 en hætti fyrirvaralaust samkvæmt ákvörðun atvinnurekanda í október sama ár og fékk aðeins einn mánuð greiddan í uppsagnarfrest. Starfsmaðurinn byggði á því að hann hefði verið ráðinn tímabundið án gagnkvæms uppsagnarfrests og ætti því rétt til launa út samningstímann, til 1. febrúar 1998.

Hæstiréttur taldi að þar sem atvinnurekandinn hefði gert ráðningarsamninginn yrði hann að bera hallann af óskýrri framsetningu — bæði var merkt við fastráðningu og lokadagsetning ráðningar tilgreind. Niðurstaðan varð sú að atvinnurekanda hefði verið óheimilt að segja upp samningnum fyrir lok ráðningartímans, og starfsmaðurinn átti rétt til launa fram að 1. febrúar 1998.

Uppsögn á reynslutíma

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðirnir teljist til reynslutíma.

Reynslutíminn er hugsaður fyrir atvinnurekanda til að „máta“ starfsmann — og öfugt. Á tímabilinu geta báðir aðilar gert upp við sig hvort hinn uppfylli þær kröfur sem gerðar eru, og hvort rétt sé að ótímabundin ráðning taki við að reynslutíma loknum. Hafa skal í huga þá meginreglu að almennt skal ráða starfsfólk ótímabundið.

Á reynslutíma getur hvor aðili um sig sagt upp ráðningarsamningi með samningsbundnum uppsagnarfresti.

Uppsögn í veikindum

Veikindaréttur fellur niður við starfslok hvort sem starfsmaður segir sjálfur upp eða honum er sagt upp störfum.

• Veikindi hefjast eftir uppsögn: Hafi starfsmanni borist uppsögn með venjulegum uppsagnarfresti og hann veikist eftir það, á hann ekki rétt til launagreiðslna lengur en til loka ráðningartímans.

• Veikindi hefjast fyrir uppsögn: Hafi veikindi borið að höndum áður en til uppsagnar kom, heldur starfsmaðurinn veikindarétti sínum þar til hann er vinnufær á ný eða rétturinn er tæmdur. 

  Síðarnefnda reglan byggir á því meginsjónarmiði að atvinnurekanda eigi ekki að vera unnt að skerða veikindaréttindi starfsmanna sinna með uppsögn úr starfi.

Vinna á uppsagnarfresti

Starfsmaður á rétt á að vinna sín venjubundnu störf út uppsagnarfrestinn.

Óski starfsmaður eftir að hætta strax þarf hann að ná um það samkomulagi við vinnuveitanda. Krefjist vinnuveitandi vinnuframlags á uppsagnarfresti ber starfsmanni að vinna frestinn út. Krefjist vinnuveitandi hins vegar þess að starfsmaður hætti strax, ber honum að greiða laun út uppsagnarfrestinn.

Uppsagnarfrestur og orlof

Óski starfsmaður eftir að taka orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda.

Atvinnurekandi getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti — sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests. Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni til að leita sér að nýrri vinnu.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum — desemberuppbót og orlofsuppbót — ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu. Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp, eða á þeim tíma sem uppbæturnar hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.

Fyrirvaralaus frávikning

Óheimilt er að segja starfsmanni upp án málefnalegra ástæðna. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót, og óski starfsmaður þess skal veita honum skriflegan rökstuðning. í þeim rökstuðningi þarf viðkomandi vinnuveitandi að sýna fram á hvernig rannsókn hans á aðstæðum samkvæmt stjórnsýslulögum.  Í tilteknum alvarlegum tilvikum ber þó að víkja starfsmanni úr starfi fyrirvaralaust:

Svipting starfsréttinda með fullnaðardómi
Starfsmanni skal víkja úr starfi fyrirvaralaust hafi hann verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna starfinu.

Hafi starfsmaður verið sviptur þeim rétti með dómi í héraði skal vinnuveitandi ákveða hvort ákvæði dómsins komi þegar til framkvæmdar eða hvort því verði frestað þar til ráðið verður hvort dóminum skuli skotið til æðra dóms, eða þar til úrlausn æðra dóms er fengin. Þetta á þó aðeins við hafi dómurinn ekki sjálfur að geyma ákvæði um þetta atriði.

Játning á refsiverðri háttsemi
Starfsmanni skal einnig víkja úr starfi fyrirvaralaust hafi hann játað að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda skv. 68. gr. almennra hegningarlaga.

Gróft brot í starfi
Starfsmanni skal víkja úr starfi fyrirvaralaust verði hann uppvís að grófu broti í starfi, enda valdi viðvera hans á vinnustað áframhaldandi skaða fyrir starfsemina, aðra starfsmenn eða viðskiptavini.

Málsmeðferð
Fulltrúa stéttarfélags starfsmannsins skal veittur kostur á að kynna sér slík mál áður en ákvörðun er tekin. Þegar frávikning úr starfi er til skoðunar þarf jafnframt að gæta að andmælarétti starfsmannsins áður en endanleg ákvörðun er tekin.

Á meðan á slíkri málsmeðferð stendur er heimilt að afþakka vinnuframlag starfsmannsins, en starfsmaðurinn heldur þó launum sínum á meðan.

Sumt félagsfólk þarf að mæta til vinnu á stórhátíðardögum þegar flestir aðrir njóta frís með fjölskyldu og vinum hvort sem það er á jóladag, nýársdag, páskadag eða öðrum slíkum dögum. Þessi vinnuframlag er sérstaklega metið og því gilda ákveðnar reglur um greiðslur og réttindi þeim til handa sem sinna störfum sínum á þessum dögum.

Kynntu þér rétt þinn og fáðu aðstoð frá starfsfólki Kjalar stéttarfélags sími 525 8383 kjolur@kjolur.is 

Vaktskrár
Þar sem unnið er á reglubundnum vöktum skal leggja fram drög að vaktskrá, sem sýnir væntanlegan vinnutíma hvers starfsmanns, sex vikum áður en hún tekur gildi. Endanleg vaktskrá skal lögð fram mánuði áður en fyrsta vakt samkvæmt skránni hefst, nema samkomulag sé við starfsmann um skemmri frest.  

Krefjist starfsemi stofnunar breytingar á vaktskrá skal hún gerð með samþykki starfsmanns. Ef vaktskrá er breytt með skemmri fyrirvara en 24 klst., skal viðkomandi starfsmanni greitt breytingargjald sem nemur 2% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi. Sé fyrirvarinn 24-168 klst. (ein vika) skal greiða breytingargjald sem nemur 1,3% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi. Hér er eingöngu átt við breytingu á skipulagðri vakt en ekki aukavakt.

Taki starfsmaður vakt umfram vinnuskyldu, með minna en 24. klst. fyrirvara á tímabilinu kl. 17:00-24:00 á föstudögum, kl. 24:00-08:00 mánudaga til föstudaga, kl. 00:00-24:00 laugardaga, sunnudaga og sérstaka frídaga, sbr. gr. 2.1.4.2 miðað við 8 klst. vakt, skal greiða breytingargjald sem nemur 1,3% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi og hlutfallslega fyrir lengri eða styttri vaktir. 

Leiðbeiningar til stjórnenda vegna mönnunar á stórhátíðardögum samkvæmt fylgiskjal 4 í kjarasamningi þessum.

Á stofnunum og vinnustöðum með starfsemi sem er skipulögð allan sólarhringinn hefur reynst erfitt að fá starfsfólk til þess að taka að sér aukavaktir á stórhátíðardögum þegar greitt er 165% álag. Helsta ástæðan er að stórhátíðarkaup er lægra en stórhátíðarálag auk þess sem vægi vinnuskyldustunda og vaktahvati reiknast ekki á aukavaktir. Þessu má bregðast við með því að gera breytingu á vakt hjá þeim sem tekur að sér aukavakt á stórhátíðardögum. Þá fær viðkomandi starfsmaður breytingagjald vegna skamms fyrirvara, hún telst upp í vinnuskyldu a.t.t. vægi vinnuskyldustunda, greiðist á stórhátíðarálagi og telst upp í vaktahvata. Fjarvist er skráð á þann starfsmann sem forfallaðist og greiðslur til hans eru samkvæmt kjarasamningi.   

Kynntu þér hér neðar greiðslur fyrir vinnu á sérstökum frídögum og stórhátíðardögum þá sérðu hvers vegna við erum að hvetja til að taka vakt frekar en aukavakt. Þetta er þinn réttur að breyta því og fer þá upp í þína vinnuskyldu þessa mánaðar. 

Breyting á vakt er framkvæmd í gegnum Vinnustund 

Leiðbeinindar í vinnustund

Vaktaálag reiknast af dagvinnukaupi og er 0,623% 

Þegar félagsmaður missir nákominn ættingja eða aðstandanda vaknar spurningin um hvort og að hvaða marki hann eigi rétt til leyfis frá störfum af því tilefni, og hvort slíkt leyfi sé á launum. Einnig gæti þetta átt við um þegar félagsmaður andast og hver er þá réttur eftirlifandi maka. Einnig er fjallað um andlát barna félagsmanns. 

Sorgarleyfi foreldra sem missa barn samkvæmt lögum nr. 77/2022, til að draga fram hvernig þessi réttindi mynda samfellda heild í réttarstöðu félagsfólks sem verða fyrir andláti nákomins ættingja.

Umfjöllunin byggir fyrst og fremst á texta kjarasamnings Kjalar því þar að auki þarf að hafa samband við ýmsa aðra aðila eftir atvikum hverju sinni. 

Skrifstofa Kjalar er þinn tengiliður ekki hika við að hafa samband ef spurningar vakna í síma 525 8383 og senda póst á kjolur@kjolur.is

Sorgarleyfi er leyfi frá launuðum störfum sem stofnast við missi barns yngra en 18 ára. Vinnumálastofnun sér um greiðslur til foreldra sem uppfylla ákvæði laganna um greiðslu. Sjá nánar á vef VMST hér. Sorgarleyfi reiknast til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum. Sorgarstyrkur er fyrir þau sem eru í fullu námi, utan vinnumarkaðar eða í minna en 25% starfi.

Umsókn um sogarleyfi 

Orlof
Áunninn orlofsréttur er greiddur til dánarbús félagsmanns

Laun til eftirlifandi maka félagsmanns

Eftirlifandi maki fær greiðslu vegna látins starfsmanns ef hinn látni var í hjúskap, staðfestri samvist, skráðri sambúð eða sambúð sem að öðru leyti má jafna til hjúskapar í merkingu 49. gr. almannatryggingalaga nr. 100/2007. í allt að þrjá mánuði. 

Grein 12.5.2 og 15.5.3 í kjarasamningi ríkis, sveitarfélaga og annarra samninga

Andlát nákomis ættingja félagsmanns

Við andlát nákomins ættingja/aðstandanda skal starfsmaður ef nauðsyn krefur eiga rétt á allt að hálfs mánaðar fríi á mánaðarlaunum skv. gr. 1.1.1 í kjarasamningi auk fastra greiðslna svo sem fyrir yfirvinnu, vakta-, gæsluvakta- og óþægindaálag og greiðslu fyrir eyður í vinnutíma enda sé um að ræða fyrirfram ákveðinn vinnutíma samkvæmt reglubundnum vöktum eða reglubundinni vinnu starfsmanns.

Grein 11.4.1 í kjarasamningi sveitarfélaga og samninga sem taka mið af honum.

Andlát maka og barna ríkið

Sérstakt samkomulag var gert við ríkið vegna andláts maka og barna og var það sent í bréfi til allra hlutaðeigandi ríkisstofnanna sem Kjölur er með félagsfólk á.  
 Bréf frá fjármálaráðuneyti til ríkisstofnanna

OV

Við fráfall maka skal starfsmanni heimilað allt að tveggja vikna fjarvist frá vinnu án skerðingar launa.  Við fráfall barns á starfsmaður rétt á fjarveru í allt að 4 vikur samtals.  Þeirri fjarveru má skipta upp í styttri tímabil skv. nánara samkomulagi við yfirmann viðkomandi.

Dánarbætur frá Kletti styrktarsjóði

Dánarbætur eiga einungis við þá sem voru í félögum sem aðilar eru að sjóðnum. 

1. Greiddur er 300.000 kr. styrkur vegna andláts þeirra sjóðfélaga sem verið í ráðningarsambandi a.m.k. 12 mánuði samfellt fyrir andlát.

2. Greiddur er 200.000 kr. styrkur vegna andláts fyrrverandi sjóðfélaga sem látið hafa af störfum og farið á ellilífeyri eða örorkulífeyri á síðustu 5 árum og voru sjóðfélagar síðustu 12 mánuði samfellt fyrir starfslok.

3. Greiddur er 200.000 kr. styrkur vegna andláts barna sjóðfélaga, 18 ára og yngri.

   Vinsamlegast hafið samband við styrktarsjóðinn í síma 525-8380 eða með því að senda tölvupóst á netfangið postur@klettursjodur.is fyrir frekari upplýsingar.

   Þannig í september 2026 sjá hér sjóðinn sem er með uppfærðar upplýsingar

Ef andlát félagsmanns verður að slysförum í vinnu sem frí þá er rétt að skoða kafla 7 sem fjallar um tryggingar vegna dauða og varandlegra örorku. 

7.1 Slysatryggingar sjá hér allan kafla 7 í kjarasamningi sveitarfélaga sem er samhljóma hjá ríki og sjálfseignastofnunum. Er örðuvísi hjá OV og Norðurorku.

7.1.1 Starfsmenn skulu slysatryggðir fyrir dauða eða vegna varanlegrar örorku sem hér segir:

7.1.2 Dánarslysabætur eru frá 1. júlí 2020 til 31. desember 2020:

1. Ef hinn látni var ógiftur, og lætur ekki eftir sig barn og hefur ekki séð fyrir öldruðu foreldri 67 ára eða eldri, kr.1.487.099.
2. Ef hinn látni var ógiftur, en lætur eftir sig barn (börn) undir 18 ára aldri og/eða hefur sannanlega séð fyrir foreldri eða foreldrum 67 ára og eldri, kr. 9.277.974.
3. Ef hinn látni var í hjúskap, skulu bætur til maka vera kr. 12.748.425.

Hafi starfsmaður ekki verið í hjúskap en verið í óvígðri sambúð, sem að öðru leyti megi jafna til hjúskapar, skal sambúðaraðili eiga rétt til bóta eins og um hjúskap væri að ræða, enda hafi sambúðaraðili sannanlega haldið heimili með hinum látna um árabil, þó eigi skemur en 2 ár fyrir andlát hans.

1. Ef hinn látni lætur eftir sig barn (kjörbarn, fósturbarn) innan 18 ára aldurs, fyrir hvert barn kr.1.558.127. Sama rétt til bóta hefur barn (kjörbarn, fósturbarn) hins látna á aldrinum 18-25 ára, er stundar nám á framhaldsskóla- eða háskólastigi í a.m.k. 6 mánuði ársins.

Bætur greiðast aðeins skv. einum af töluliðum nr. 1, 2 og 3. Til viðbótar töluliðum nr. 2 og 3 geta komið bætur skv. tölulið nr. 4.

Rétthafar dánarbóta eru:

1. Lögerfingjar.
2. Viðkomandi aðilar að jöfnu.
3. Eftirlifandi maki eða sambúðaraðili.
4. Viðkomandi börn, en greiðist til eftirlifandi maka ef hann er annað foreldri, ella til skiptaráðanda og/eða fjárhaldsmanns.
    

Almenn vinnuréttarlög 

Þegar leitað er að lagaheimildum fyrir lágmarkskjör og vernd, er horft til safns laga sem gilda um alla launamenn, óháð stéttarfélagi:

• Lög nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda: Lögin tryggja að kjarasamningar gildi sem lágmarkskjör fyrir alla óháð vinnumarkaði. Þau kveða einnig á um skyldu til greiðslu í lífeyrissjóð.
• Lög nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum: Gilda um vinnuvernd, hvíldartíma, öryggi og réttindi barnshafandi kvenna.
• Lög nr. 19/1979 um rétt verkafólks til uppsagnarfrests og launa í veikinda- og slysaforföllum: Tryggja lágmarksréttindi sem ekki má semja undir.
• Lög nr. 30/1987 um orlof: Kveða á um lágmarksorlof og rétt til orlofslauna.
• Lög nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur: Kveða á um rétt til stéttarfélagsaðildar, verkfallsrétt og vernd trúnaðarmanna.
• Lögum nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna, þar sem fjallað er um sérstöðu opinberra starfsmanna, samningsrétt stéttarfélaga og verkfallsrétt.

3. Jafnréttis- og fjölskyldulöggjöf

Þessi lög gilda um alla vinnumarkaði og vernda starfsfólk sérstaklega:

• Lög nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna.
• Lög nr. 144/2020 um fæðingar- og foreldraorlof.
• Lög nr. 27/2000 um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar.

Kjarasamningur er samningur milli stéttarfélags og atvinnurekanda eða samtaka atvinnurekenda. Hann gildir um alla félagsmenn sem samið er fyrir og myndar grunninn að kjörum þeirra.

Í kjarasamningi er meðal annars samið um:

• laun og röðun í launaflokka
• vinnutíma og yfirvinnu
• orlof og orlofsrétt
• veikindarétt
• uppsagnarfrest og starfslok
• framlög vinnuveitanda í sjóði félagsins sem þú átt réttindi úr

Kjarasamningur tryggir lágmarkskjör. Engan má ráða á lakari kjör en þar koma fram. Ráðningarsamningur getur hins vegar kveðið á um betri kjör — persónubundin atriði sem bæta við það sem kjarasamningurinn tryggir. Ákvæði sem skerða kjarasamningsbundin réttindi eru ógild, jafnvel þótt báðir aðilar hafi skrifað undir.

Starfsmenn sveitarfélaga

Sveitarfélögin hafa falið Samninganefnd Sambands íslenskra sveitarfélaga umboð til að semja fyrir sína hönd. Kjarasvið sambandsins annast kjaraviðræður við stéttarfélögin, gengur frá samningum og gefur þá út í samráði við félögin. Það sinnir jafnframt túlkun samninganna og aðstoðar sveitarfélög og stofnanir við framkvæmd þeirra á samningstímanum.

Starfsmat

Starfsmat er greiningartæki sem notað er til að meta með kerfisbundnum hætti þær kröfur sem störf gera til starfsmanna. Markmiðið er að launaákvarðanir séu teknar á eins málefnalegum og hlutlægum grunni og hægt er, þannig að jafnkrefjandi störf raðist í sömu grunnlaun — óháð starfsstöð, stéttarfélagi eða kyni.

Starfsmat er:

• aðferð til að leggja samræmt mat á ólík störf
• leið til að gera forsendur launaákvarðana sýnilegri
• leið til að skýra rökin á bak við launaákvarðanir
• tæki til að tryggja sömu laun fyrir sambærileg eða jafnverðmæt störf

Starfsmat er ekki:

• mat á persónulegri hæfni starfsmanns
• mat á árangri í starfi
• mat á frammistöðu

Þetta er lykilatriði að hafa í huga: starfsmatið metur starfið, ekki manneskjuna sem gegnir því. Umfram hæfni eða hæfileikar hafa því ekki áhrif á niðurstöðu starfsmatsins, jafnvel þótt þeir skili sér í betri frammistöðu.

Nánari upplýsingar er að finna á Verkefnastofu Starfsmats

Munurinn á ríki og sveitarfélögum liggur ekki fyrst og fremst í innihaldi reglnanna heldur í því hvar þær er að finna. Hjá ríkinu byggja réttindin að stórum hluta á lögum, hjá sveitarfélögum að mestu á kjarasamningum. Í kjarasamningum sveitarfélaga eru þannig áþekkar reglur um breytingar á störfum, áminningarferli og starfslok — auk ákvæða um laun, orlof og önnur grundvallaratriði.

Starfsmenn ríkisins

Um ríkisstarfsmenn gilda lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Þau taka til hvers þess sem er skipaður, settur eða ráðinn í þjónustu ríkisins til lengri tíma en eins mánaðar, enda teljist starfið aðalstarf.

Í lögunum er fjallað ítarlega um réttindi og skyldur, þar á meðal breytingar á störfum, áminningarferli og starfslok. Kjarasamningar ríkisstarfsmanna bætast svo við lögin og fela iðulega í sér betri réttindi en lögin ein og sér — til dæmis um laun og orlof.

Almenna reglan er sú að ríkisstarfsmenn, aðrir en embættismenn, eiga rétt á launum samkvæmt kjarasamningi, sbr. 9. og 47. gr. laga nr. 70/1996.

Hvernig ríkið semur

Ríkið gerir kjarasamninga á grundvelli tveggja lagabálka: laga nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna og laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur.

Fjármála- og efnahagsráðherra fer með fyrirsvar ríkissjóðs og skipar samninganefnd til að annast samningagerðina. Nefndin starfar í nánum tengslum við kjara- og mannauðssýslu ríkisins, sem er í forsvari fyrir ríkið sem vinnuveitanda.

Hvert stéttarfélag fer með eigið samningsumboð, nema það kjósi að fara í samflot eða framselja umboðið til heildarsamtaka sinna.

Tvö lög samninganna

Kjarasamningar ríkisins eru byggðir upp í tveimur lögum:

1. Miðlægur kjarasamningur — þar er samið um vinnutíma, orlof, veikindarétt og fleira, auk almennra launahækkana. Í honum eru ekki ákveðnar forsendur launasetningar.
2. Stofnanasamningur — þar er lokahönd lögð á samningsgerðina og forsendur röðunar ákveðnar.

Markmiðið með þessu líkani er að takmarka miðstýringu launaákvarðana og færa þær nær vettvangi. Stofnanir fá þannig svigrúm til að umbuna starfsfólki á grundvelli menntunar, reynslu og frammistöðu.

Stofnanasamningar

Stofnanasamningur er sérstakur samningur milli stofnunar og stéttarfélags um aðlögun tiltekinna þátta miðlæga kjarasamningsins að þörfum stofnunarinnar, með hliðsjón af sérstöðu starfa og verkefna hennar. Um þetta er fjallað í 11. kafla kjarasamninga.

Veigamesta hlutverk stofnanasamnings er að ákveða hvaða þættir ráða röðun starfa. Þar að auki má semja um nánari útfærslu á vinnutímakafla samningsins og nokkur önnur atriði.

Mikilvægt að hafa í huga: Stofnanasamningur er hluti af kjarasamningnum. Honum verður því ekki sagt upp sérstaklega og ekki er hægt að beita verkfalli til að þvinga fram breytingar á honum. Rísi ágreiningur um túlkun sem ekki leysist í samstarfsnefnd má vísa honum til Félagsdóms, alveg með sama hætti og ágreiningi um miðlæg ákvæði.

Stofnanasamningur á að byggjast á starfsmanna- og launastefnu stofnunarinnar og stuðla að skilvirku launakerfi sem tekur mið af verkefnum hennar — án þess að raska þeim heildarmarkmiðum sem fjárlög setja.

Grunnröðun starfa

Í stofnanasamningi skal semja um grunnröðun starfa og hvað ræður henni. Þar eru fyrst og fremst metin:

• Þau verkefni og skyldur sem felast í starfinu
• Færni sem þarf til að inna starfið af hendi (kunnáttustig og sérhæfing)

Miða skal við viðvarandi og stöðugt verksvið og líta til skipurits stofnunar eða annars formlegs starfsskipulags. Starfslýsingar eru ein af forsendum röðunar og skal endurskoða þær í takt við þróun starfa, til dæmis í tengslum við starfsmannasamtöl.

Persónu- og tímabundnir þættir

Einnig skal semja um hvað ræður mati á persónu- og tímabundnum þáttum:

• Persónubundnir þættir gera starfsmann hæfari í starfi — til dæmis starfsreynsla eða viðbótarmenntun sem nýtist.
• Tímabundnir þættir geta verið viðbótarábyrgð, álag vegna sérstakra verkefna, hæfni, sérstakur árangur eða frammistaða.

Þessir þættir geta breyst frá einum tíma til annars og álag á laun því verið breytilegt. Þá skal endurskoða við breytingar á starfssviði starfsmanns eða eftir nánari útfærslu í stofnanasamningi.

Samkomulag um fasta yfirvinnu eða aðrar viðbótargreiðslur á ekki heima í stofnanasamningi.

Breytist grunnröðun — hvað þá?

Launasetning í núgildandi launakerfi ræðst fyrst og fremst af grunnröðun starfsins samkvæmt stofnanasamningi, það er af starfstengdum þáttum. Þar ofan á getur verið eðlilegt að meta persónubundna þætti.

Hafi grunnröðun starfs hækkað með nýjum stofnanasamningi er ástæða til að endurmeta persónubundna þætti. Með hærri grunnröðun er verið að gera rík